Općenito o godišnjem odmoru

Pravo radnika na korištenje godišnjeg odmora predstavlja jedno od temeljnih prava koje proizlazi iz radnog odnosa i ima mnogobrojne svrhe.

Zakonodavni okvir uređenja prava na godišnji odmor predstavlja Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 46/23, 64/23, dalje u tekstu: ZOR), koji određuje minimalne zahtjeve i pravila kojih se poslodavac mora pridržavati kod određivanja ovog prava. Nadalje, problematika godišnjih odmora uređena je te regulirana i kolektivnim ugovorima, pravilnicima o radu kao i samim ugovorima o radu. 

Godišnji odmor je pravo iz radnog odnosa koje je utemeljeno Ustavom Republike Hrvatske, a uređeno ZOR-om, kojim je propisano da radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu te je odredio samo minimalne zahtjeve i pravila kojih se mora pridržavati poslodavac kod određivanja prava radnika na godišnji odmor.

Minimalno trajanje godišnjeg odmora propisano je u tjednima, tako da radnik ima pravo na godišnji odmor od najmanje četiri tjedna za svaku kalendarsku godinu, a maloljetnici i radnici koji rade na poslovima na kojima nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, pravo na godišnji odmor određeno je u trajanju od najmanje pet tjedana.

Pritom se kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili nekim drugim izvorom radnog prava može utvrditi i duže trajanje godišnjeg odmora od zakonski najkraćega propisanog. Naime, ako je neko pravo iz radnog odnosa (u ovom slučaju godišnji odmor) drugačije uređeno tim izvorima prava, tada se za radnika primjenjuje najpovoljnije pravo.

Poslodavci u svojim pravilnicima o radu ili u samom ugovoru o radu imaju često odredbe gdje se povrh zakonski obveznog (najkraćeg) broja godišnjeg odmora ostvaruje pravo i na dodatne dane godišnjeg odmora, a s obzirom na: otežane uvjete rada, složenost posla, stručnu spremu i dr.

Dakle, ZOR propisuje samo donju granicu, odnosno minimalni broj dana godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo te daje poslodavcu mogućnost da kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu utvrdi kriterije za priznavanje prava na godišnji odmor u trajanju dužem od najkraćeg propisanog. Dakle, da utvrdi gornju granicu trajanja godišnjeg odmora, kao i ograničenje maksimalnog broja dana godišnjeg odmora koji mogu koristiti radnici koji su kod njega zaposleni, primjerice „ne više od 30 radnih dana u kalendarskoj godini.”

Godišnji odmor se ne može odrediti u trajanju kraćem od najkraćeg trajanja propisanog ZOR-om, a ukoliko bi to bilo na takav način određeno kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, radnik bi u tom slučaju imao pravo na godišnji odmor u najkraćem trajanju propisan ZOR-om radi primjene povoljnijeg prava.

Odmor od izvršavanja redovitih radnih zadataka koje je radnik dužan obavljati, odnosno pauza od obveza i odgovornosti definiranih opisom radnog mjesta, najvažnija je svrha odlaska na godišnji odmor.

Također, svrha korištenja godišnjeg odmora reflektira se i u tome da se radniku omogući “privatno vrijeme” koje će koristiti za opuštanje i razonodu, odnosno slobodno vrijeme za privatne obveze i aktivnosti.

Stjecanje prava na GO

Godišnji odmor određuje se za svaku kalendarsku godinu.

Radnik koji se prvi puta zaposli stječe pravo na „puni“ godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod tog poslodavaca.

Iznimku od navedenog predstavlja situacija kada radniku prestaje radni odnos, tada će  za tu kalendarsku godinu ostvariti pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora, bez obzira na duljinu trajanja radnog odnosa.

Kako se i promjena poslodavaca u istoj kalendarskoj godini u smislu navedenog članka smatra prestankom radnog odnosa, radnik u tom slučaju ostvaruje pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora i kod jednog i kod drugog poslodavca.

Nadalje, radnik koji nije ispunio uvjet za ostvarivanje prava na puni godišnji odmor ostvarit će pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od 1/12 ukupnog broja dana godišnjeg odmora koji bi mu pripadao, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.

Minimum trajanja godišnjeg odmora propisan odredbama ZOR-a iznosi četiri tjedna.

No, broj dana godišnjih odmora (bilo „punog“ bilo razmjernog) radniku se utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena.

Primjerice navodimo da ukoliko radnik radi u petodnevnom tjednu, četiri tjedna godišnjeg odmora, iznosit će dvadeset dana godišnjeg odmora, dok za radnika koji radi u šestodnevnom tjednu, četiri tjedna godišnjeg odmora iznosit će dvadeset i četiri dana godišnjeg odmora.

Dakle, godišnji odmor određuje se za svaku kalendarsku godinu. Radnik koji se prvi puta zaposli ili ima prekid između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na „puni“ godišnji odmor, nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod tog poslodavaca.

S druge strane, radnik koji nije ispunio uvjet za ostvarivanje prava na puni godišnji odmor ostvarit će pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od 1/12 ukupnog broja dana godišnjeg odmora koji bi mu pripadao, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.

Pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora za 2024. godinu ostvaruju radnici:

−       koji se prvi put zaposle 1. srpnja i nakon toga,

−       koji imaju prekid između dva radna odnosa duži od osam dana, a kod drugog poslodavca se zaposle 1. srpnja i nakon toga,

−       kojima prestaje radni odnos neovisno od toga kada taj radni odnos prestaje tijekom kalendarske godine.

Radniku se godišnji odmor utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena. Primjerice, ako je rasporedom utvrđen (5) petodnevni radni tjedan, primjerice od ponedjeljka do petka, onda radnik ima pravo na minimalno 20 dana godišnjeg odmora u jednoj kalendarskoj godini (4 tjedna x 5 dana). S druge strane, ako se radni tjedan proteže na (6) šest dana tjedno, primjerice od ponedjeljka do subote, radnik ima pravo na minimalno 24 dana godišnjeg odmora u jednoj kalendarskoj godini (4 tjedna x 6 dana).

Blagdani i neradni dani određeni zakonom, razdoblje privremene nesposobnosti za rad koje je utvrdio ovlašteni liječnik, te dani plaćenog dopusta, ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora. Iznimno, ako bi po rasporedu radnog vremena radnik na dan blagdana ili neradnog dana određenog zakonom trebao raditi, a toga dana na svoj zahtjev koristi godišnji odmor, u trajanje godišnjeg odmora uračunava se i taj dan.

Pri izračunavanju trajanja godišnjeg odmora, najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora, a najmanje polovica mjeseca rada zaokružuje se na cijeli mjesec.

Sukladno odredbama ZOR-a, ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, osim ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore.

Mogućnost drugačijeg dogovaranja između radnika i poslodavca odnosi se na mogućnost da dva tjedna koja mora iskoristiti u kalendarskoj godini ne budu neprekidnog trajanja, kao i na mogućnost da tijekom kalendarske godine radnik koristi samo dio godišnjeg odmora koji bi bio kraći od dva tjedna.

Takvo određivanje godišnjeg odmora moguće je isključivo ako o tome postoji suglasna volja obiju ugovornih strana.

Neiskorišteni dio godišnjeg odmora, radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine.

Slijedom navedenoga, ukoliko između radnika i poslodavca postoji dogovor, nema zapreke da radnik koristi godišnji odmor u trajanju kraćem od dva tjedna, te takvo određivanje trajanja godišnjeg odmora nije u suprotnosti s odredbama ZOR-a.

No, neiskorišteni dio godišnjeg odmora radnik može prenijeti i iskoristiti do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine.

Kalendar (raspored) korištenja godišnjih odmora za 2024. godinu

Obveza poslodavca za utvrđivanje rasporeda godišnjeg odmora proizlazi iz odredbe članka 85. ZOR-a, prema kojoj je poslodavac dužan donijeti raspored korištenja godišnjeg odmora, u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i ZOR-om, najkasnije do 30. lipnja tekuće godine.

Prema tome, do 30. lipnja 2024. poslodavac mora utvrditi kalendar (raspored) korištenja godišnjih odmora za tekuću 2024. godinu. U ovaj akt se unose podaci o svim radnicima poslodavca uz naznaku datuma njihovih planiranih godišnjih odmora.

Bitno je spomenuti kako su svi poslodavci obvezni donijeti raspored korištenja godišnjih odmora, neovisno o broju radnika, a poslodavci kod kojih je osnovano radničko vijeće moraju se o rasporedu korištenja godišnjih odmora savjetovati s radničkim vijećem ili sa sindikalnim povjerenikom ako nema radničkog vijeća. Sadržaj i forma rasporeda korištenja godišnjeg odmora nisu propisani ZOR-om niti drugim propisima, već je isto ostavljeno na volju poslodavcu.

ZOR propisuje da je prilikom planiranja godišnjih odmora potrebno uzeti u obzir potrebe organizacije rada, raspoložive mogućnosti za odmor te želje radnika. Iz toga proizlazi da poslodavac ne mora prihvatiti prijedlog radnika o vremenu korištenja godišnjeg odmora, ako ga ne može uskladiti s potrebama organizacije rada.

Odnosno, poslodavcu je dopušteno donositi raspored korištenja godišnjeg odmora vodeći računa primarno o učinkovitoj organizaciji rada. Međutim, nema zapreke da radnik izrazi svoju želju za korištenjem godišnjeg odmora u određenom terminu, no konačnu odluku o tome donijet će poslodavac.

U praksi se najčešće raspored korištenja godišnjeg odmora sastavlja u dogovoru s radnicima koji su zaposleni kod poslodavca, na način da se uzmu u obzir potrebe i želje svakog radnika, a u pogledu termina korištenja godišnjeg odmora. No, bitno je naglasiti da konačnu odluku o tome kada će koji od radnika koristiti svoj godišnji odmor donosi poslodavac.

Isto tako, jednom donesen raspored korištenja godišnjih odmora može se uvijek mijenjati i dopunjavati, što će se u praksi najčešće i događati, budući da tijekom godine može doći do promjene u planiranju od strane poslodavca ili radnika.

Pritom poslodavci moraju voditi računa da i promjene rasporeda korištenja godišnjih odmora uvijek budu objavljene na način da su svi radnici poslodavca upoznati sa tim promjenama.

Dakle, sukladno odredbi članka 85. ZOR-a, o rasporedu korištenja godišnjih odmora konačnu odluku donosi poslodavac, prema potrebama organizacije posla te mogućnostima za odmor raspoložive radnicima.

Naime, nema zapreke da radnik izrazi svoju želju za korištenjem godišnjeg odmora u određenom terminu, no konačnu odluku o tome donijet će poslodavac.

Obavijest (odluka) o korištenju godišnjeg odmora

 ZOR poslodavcu predviđa obvezu donošenja još jednog akta u pogledu korištenja godišnjeg odmora, a to je obavijest (odluka) o korištenju godišnjeg odmora. Za razliku od pripreme rasporeda korištenja godišnjeg odmora koji se odnosi na sve radnike kod poslodavca, obavijest, odnosno odluka o korištenju godišnjeg odmora je akt poslodavca koji se odnosi na pojedinačnog radnika i sadrži podatke o trajanju predstojećeg godišnjeg odmora radnika i razdoblju njegovog korištenja.

Ova obavijest (odluka) o korištenju godišnjeg odmora mora se dostaviti radniku na kojeg se sama obavijest (odluka) odnosi i to najmanje 15 dana prije korištenja prvog dana godišnjeg odmora.

Poslodavcu koji ne utvrdi raspored korištenja godišnjeg odmora do 30. lipnja tekuće godine ili propusti radnika obavijestiti o trajanju i razdoblju korištenja godišnjeg odmora najmanje 15 dana unaprijed, u praksi se neće odmah izreći novčana kazna, već će mu u provedbi inspekcijskog nadzora, inspektor narediti ispunjenje tih obveza.

No, ako poslodavac radniku ne omogući korištenje godišnjeg odmora na način i pod uvjetima propisanim ZOR-om (primjerice nije mu omogućio godišnji odmor iz prethodne godine do 30. lipnja tekuće kalendarske godine), poslodavac time čini teži prekršaj sukladno ZOR-u, a za koji su propisane visoke novčane kazne.

Primjer odluke o korištenju godišnjeg odmora za 2024. godinu

U skladu s odredbom čl. 85. st. 4. Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 46/23, 64/23) trgovačko društvo CBA d.o.o. za trgovinu i usluge (dalje: Poslodavac), Zagreb, Istarski put 2, koje zastupa B. B., članica uprave,

13. svibnja 2024. godine donijelo je i predalo radnici S. S. (dalje: Radnica) sljedeću

ODLUKU O TRAJANJU I RAZDOBLJU KORIŠTENJA GODIŠNJEG ODMORA ZA 2024. GODINU

Radnici pripada pravo na neiskorišteni dio godišnjeg odmora za 2023. godinu, u trajanju od XXX (X radnih dana).

Radnici pripada pravo na godišnji odmor za 2024. godinu, u trajanju od X tjedna (X radnih dana).

Radnica će godišnji odmor koji joj pripada koristiti u razdoblju od XXX godine do XXX. godine, što predstavlja XXX radnih dana.

Radnica je obvezna vratiti se na rad XXX 2024. godine.

Na temelju odredbe čl. 81. Zakona o radu radnik za vrijeme trajanja godišnjeg odmora ostvaruje pravo na naknadu plaće.

Ova Odluka dostavlja se Radniku neposredno uz potpis i naznaku dana preuzimanja, ili poštom preporučeno s povratnicom.

U Zagrebu 13. svibnja 2024.

Radnica:    ____________                                                                                   Za poslodavca: _____________________                                                 

Naknada za vrijeme korištenja godišnjeg odmora

Sukladno odredbama ZOR-a, visina naknade plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora određuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini radnikove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uključujući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).

Ukoliko se radnik cijeli kalendarski mjesec nalazio na godišnjem odmoru, potrebno je izračunati prosjek plaće u prethodna tri mjeseca, na način da se iznosi plaće u bruto iznosu zbroje te podjele sa tri. Dobiveni prosjek plaća ujedno predstavlja naknadu za godišnji odmor.

S druge strane, ukoliko radnik ne koristi godišnji odmor cijeli kalendarski mjesec, nego određeni broj dana, naknada plaće se računa na način da se prosjek mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca podjeli sa brojem sati mjeseca u kojem se koristi godišnji odmor (primjerice mjesec srpanj, 184 sata), da bi se dobila satnica naknade za godišnji odmor za mjesec u kojem se radnik nalazi na godišnjem odmoru.

Tako dobivenu satnicu potrebno je pomnožiti s brojem sati godišnjeg odmora, a dobiveni iznos predstavlja naknadu plaće.

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor

U slučaju prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Naknada se određuje razmjerno broju dana neiskorištenog godišnjeg odmora.

Dakle, radnik se može obratiti poslodavcu vezano za isplatu navedene naknade.

Poslodavac koji radniku na dan dospjelosti ne isplati naknadu za neiskorišteni godišnji odmor ili je ne isplati u cijelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela njihova isplata, radniku dostaviti obračun u kojem će biti iskazan ukupan iznos naknade plaće za neiskorišteni godišnji odmor u propisanom sadržaju te obračun iznosa naknade plaće za neiskorišteni godišnji odmor koji je bio dužan isplatiti u propisanom sadržaju.

Protivno postupanje poslodavca predstavlja kažnjivo djelo najtežeg prekršaja, u vezi čega radnik može podnijeti prijavu protiv poslodavca Državnom inspektoratu, Inspekciji rada Inspekciji rada u Zagrebu, Šubićeva 29, Zagreb, tel: 01/2375 100, e-pošta: inspekcija.rada@dirh.hr odnosno putem kontakt obrasca kojemu se može pristupiti putem poveznice: https://dirh.gov.hr/podnosenje-prijava/83.

Ukoliko poslodavac povrijedi pravo iz radnog odnosa, odnosno ne isplati naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, radnik može zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom. Pritom napominjemo da potraživanja iz radnih odnosa zastarijevaju za pet godina.

Godišnji odmor i bolovanje

Člancima 76. do 85. ZOR-a uređuje se pravo na godišnji odmor i tog prava radnik se ne može odreći.

Nadalje, člankom 56. Ustava Republike Hrvatske određena je ništetnost odricanja od prava na godišnji odmor, a člankom 80. ZOR-a ništetnost sporazuma o odricanju prava na godišnji odmor odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora.

Ovakvo ustavno i zakonsko uređenje radnih odnosa u Republici Hrvatskoj izuzetno je bitno za poimanje same svrhe godišnjeg odmora, koja se očituje u očuvanju funkcionalnosti fizičkih i mentalnih sposobnosti radnika za rad na siguran način, u cilju obnove energije i sposobnosti za nastavak radnih obveza.

Odredbom članka 84. stavka 4. ZOR-a o prenošenju godišnjeg odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen zbog bolesti, omogućeno je radniku da isti iskoristi po povratku na rad, a najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine.

Ovom odredbom kogentne naravi, štiti se radnika od mogućih odgoda i zakidanja u pravovremenom ostvarivanju njegova prava na plaćeni godišnji odmor, na način da se zakonom utvrđuje mogućnost prenošenja godišnjeg odmora te određuje krajnji rok do kojega poslodavac mora osigurati radniku korištenje  pripadajućeg godišnjeg odmora.

Sukladno citiranoj zakonskoj odredbi, radnik koji bi se nakon bolovanja (privremene nesposobnosti za rad zbog bolesti) vratio na rad sredinom lipnja tekuće godine i koji zbog bolesti nije iskoristio godišnji odmor za prethodnu kalendarsku godinu, imao bi pravo stečeni godišnji odmor iz prethodne godine prenijeti i iskoristiti do 30. lipnja tekuće godine. Nakon toga datuma, godišnji odmor iz prethodne kalendarske godine više ne bi mogao iskoristiti.

Drugim riječima, u slučaju okončanja radnikove privremene nesposobnosti za rad zbog bolesti tijekom mjeseca lipnja tekuće godine, uslijed čega nakon povratka na rad radnik ne bi „stigao“ u cijelosti iskoristiti godišnji odmor iz prethodne kalendarske godine koji je započeo, poslodavac ne bi bio dužan tome radniku nakon 30. lipnja osigurati korištenje godišnjeg odmora za prethodnu kalendarsku godinu, niti bi radi toga mogao trpjeti štetne posljedice.

Poslodavac koji bi, u takvome pretpostavljenom slučaju, s radnikom dogovorio da se započeto korištenje godišnjeg odmora stečenog u prethodnoj godini, nastavi bez prekida i nakon 30. lipnja, sve do njegova isteka u cijelosti, mogao bi radi toga, nakon inspekcijskog nadzora, ipak prekršajno odgovarati, unatoč tome što sama priroda takva dogovora postignutog na zahtjev radnika, ne bi upućivala na namjeru zlouporabe prava radnika zaštićenog kogentnom normom.

Takvo stajalište izražava novija sudska praksa Visokog prekršajnog suda.

Povoljnije uređenje ovoga prava propisano je za određenu kategoriju radnika, a to su radnici koji godišnji odmor ili njegov dio nisu koristili ili je njegovo korištenje prekinuto zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju. Ta kategorija radnika svoj neiskorišteni godišnji odmor može prenijeti u iduću kalendarsku godinu i iskoristiti ga do 30. lipnja, a ako godišnji odmor nisu mogli iskoristiti ili njegovo korištenje poslodavac nije omogućio do 30. lipnja iduće kalendarske godine, imaju ga pravo iskoristiti do kraja kalendarske godine u kojoj su se vratili na rad.

Institutom prenošenja godišnjeg odmora u sljedeću kalendarsku godinu radniku korisniku jednim od prava pobrojanih u članku 84. stavku 5. ZOR-a, omogućeno je da godišnji odmor iz prethodne kalendarske godine koristi do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad.

Navedeni članak ZOR-a određuje da radnik neiskorišteni godišnji odmor iz prethodne godine može iskoristiti do kraja iduće godine, a ne u godinama koje iza nje slijede.

Stoga, ukoliko se npr. radnica nakon korištenja prava na rodiljni/roditeljski dopust na rad vraća u 2024. godini, godišnji odmor za 2022. godinu te godine kojoj joj prethode više neće moći iskoristiti.

Takva radnica moći će iskoristiti samo godišnji odmor za 2023. godinu, te joj je poslodavac dužan omogućiti korištenje neiskorištenog dijela godišnjeg odmora, do 31. 12. 2024. godine, prema rasporedu koji sam odredi.

Sukladno članku 24. ZOR-a tijekom trajanja radnog odnosa radnik je dužan obavijestiti poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja ga onemogućuje ili bitno ometa u izvršenju obveza iz ugovora o radu ili koja ugrožava život ili zdravlje osoba s kojima u izvršenju ugovora o radu radnik dolazi u dodir.

Nadalje, člankom 37. ZOR-a propisano je da je radnik je dužan, što je moguće prije, obavijestiti poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad, a najkasnije u roku od tri dana dužan mu je dostaviti liječničku potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad i njezinu očekivanom trajanju.

Ističemo da je svrha godišnjeg odmora očuvanje funkcionalnosti fizičkih i mentalnih sposobnosti radnika, u cilju obnove energije i sposobnosti za nastavak radnih obveza. Dakle, po povratku na rad od radnika se očekuje da bude sposoban za rad i da njegovo zdravstveno stanje ne ugrožava osobe s kojima radnik dolazi u dodir, izvršavajući obveze iz ugovora o radu. Stoga radnik može, ali ne mora, prekinuti korištenje godišnjeg odmora zbog bolovanja.

Napominjemo da, ukoliko radnik prekine korištenje godišnjeg odmora zbog bolovanja, o vremenu korištenja preostalog godišnjeg odmora radnik se mora dogovoriti sa poslodavcem odnosno mora dobiti novu odluku/rješenje o korištenju godišnjeg odmora.

Regres za godišnji odmor

Prigodna nagrada (regres) predstavlja materijalno pravo radnika koje se može ostvariti na temelju akata (ugovor o radu, pravilnik o radu, kolektivni ugovor) koji uređuju pravo radnika. Ako navedeno pravo nije nigdje propisano, tada radnici to pravo mogu ostvariti na temelju volje poslodavca.

Ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili nekim drugim internim aktom poslodavca nije propisano to pravo, a samim time ni iznos neoporezive isplate prigodne nagrade, radnik na nju nema pravo temeljem ZOR-a. 

Dakle, ako niti jednim od prethodno navedenih izvora radnog prava nije propisana obveza isplate regresa, tada ga poslodavac niti ne mora isplatiti radniku.

Ipak, iako pravo radnika na regres nije uređeno niti jednim od izvora radnog prava, a poslodavac ga svejedno želi svojim radnicima isplatiti, onda može sastaviti i donijeti “Odluku o isplati prigodne nagrade – regresa za 2024. godinu”.

U tom slučaju, poslodavac može samostalno odlučiti želi li i kojim radnicima isplatiti prigodnu nagradu te u kojem iznosu.

 Poreznim propisima određuje se može li se i do koje svote isplatiti regres bez obveze obračuna i plaćanja poreza i doprinosa, odnosno neoporezivo. Kako bi radnici imali pravo na regres nije dovoljno pozvati se samo na porezne propise, već to pravo treba propisati, odnosno definirati ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili odlukom poslodavca.

Prema Pravilniku o porezu na dohodak (NN 10/17, 128/17, 106/18, 1/19, 80/19, 1/20, 74/20, 138/20, 1/21, 102/22, 112/22, 156/22, 1/23, 3/23), uskrsnice i druge prigodne nagrade (božićnica, regres za godišnji odmor i sl.) koje poslodavac isplaćuje radniku neoporezive su do iznosa od 700,00 eura u jednoj kalendarskoj godini. Navedeni iznos odnosi se na sve prigodne nagrade sumarno.

Isplata primitaka iznad propisanih neoporezivih iznosa smatra se plaćom i podliježe plaćanju poreza na dohodak i obveznih doprinosa.

Ako je poslodavac tijekom poreznog razdoblja (kalendarske godine) isplatio još neke od prigodnih nagrada (božićnica, uskrsnica i dr.), najprije treba utvrditi koji je to iznos, odnosno prelazi li svotu od 700,00 eura godišnje te je li ostalo još prostora za isplatu neoporezive svote.

Dakle, ako poslodavac radniku isplaćuje regres u svoti iznad propisane neoporezive svote, razlika između propisane svote i isplaćene svote smatra se dohotkom od nesamostalnog rada, odnosno plaćom.

Nastavno na navedeno, iznos koji prelazi 700,00 eura, kada se kumulativno uzmu u obzir sve prigodne nagrade isplaćene u jednoj kalendarskoj godini, oporezuje se tj. obračunavaju se pripadajući porez i doprinosi kao i kod obračuna plaće.

Prigodnu nagradu (regres) radniku je moguće isplatiti na transakcijski račun, u gotovini ili u naravi.

Poreznim propisima određeno je, između ostaloga, da se na transakcijski račun i u gotovu novcu mogu isplatiti primitci na koje se u skladu sa Zakonom o porezu na dohodak (NN 115/16, 106/18, 121/19, 32/20, 138/20, 151/22, 114/23) ne plaća porez na dohodak, a u to se ubraja i regres.

Nadalje, regres koji se daje u naravi do visine neoporezivog iznosa ne smatra se plaćom. Isto tako, regres do neoporezivog iznosa (do 700,00 eura godišnje) izuzet je od ovrhe sukladno Ovršnom zakonu (NN 112/12, 25/13, 93/14, 55/16, 73/17, 131/20, 114/22, 06/24), ukoliko ga poslodavac isplaćuje na zaštićeni račun radnika.

No, ako radnik nema otvoren zaštićeni račun, pa poslodavac isplati regres na tekući račun radnika, tako isplaćeni regres podliježe ovrsi.

Regres se neoporezivo može isplatiti radniku neovisno o tome u kojem dijelu godine je s poslodavcem započeo radni odnos, a ovisno o tome koristi li godišnji odmor kod poslodavca koji ga isplaćuje, s time da treba voditi računa da je ukupna isplaćena svota prigodnih nagrada do 700,00 eura godišnje po određenom radniku.

Poslodavci bi trebali voditi računa o tome da prigodnu nagradu regres ne mogu isplatiti radnicima na porodiljnom, roditeljskom dopustu ili bolovanju zato što radnici koriste prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja te ne koriste godišnji odmor u navedenom razdoblju isplate.

Nastavno na navedeno,  nema zapreke da poslodavac isplati radnicima na porodiljnom, roditeljskom dopustu ili bolovanju uskrsnicu ili božićnicu, jer uvjet nije korištenje godišnjeg odmora, kao što je to slučaj kod isplate regresa.

Ako poslodavac isplaćuje regres radniku koji istovremeno radi kod dva ili više poslodavaca u poreznom razdoblju (godini) u kojoj se regres isplaćuje i/ili je tijekom godine imao zasnovan radni odnos kod dva ili više poslodavaca, ali ne istodobno, radnik je obvezan prije isplate regresa poslodavcu pisano izjaviti je li kod drugog i/ili bivšeg poslodavca ostvario isplatu primitaka za to porezno razdoblje, u kojem iznosu i je li po toj osnovi obračunat i uplaćen predujam poreza na dohodak.

Osim pisane izjave radnika, poslodavac neoporezivost isplate može provjeriti i putem sustava ePorezna.

U slučaju ako su primici već djelomično isplaćeni za isto razdoblje, tada se neoporezivo može isplatiti samo razlika do 700,00 eura godišnje.

Odluka o regresu za godišnji odmor

U slučaju da pravo radnika na isplatu regresa nije utvrđeno izvorom radnog prava, tada radnici to pravo mogu ostvariti na temelju autonomne odluke poslodavca (ukoliko se isti na to odluči), u kojoj se utvrđuju kriteriji, način i visina isplate regresa.

Odluka o isplati regresa predstavlja podlogu za isplatu te se njome pobliže definiraju iznosi i uvjeti isplate.

Uvjeti isplate regresa (u ovom slučaju) u potpunosti ovise o volji poslodavca (kada obveza isplate regresa nije uređena nekim od izvora radnog prava npr. pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu) te je na volju poslodavca prepušteno da odredi isplaćuje li svim radnicima jednaki iznos regresa ili će primjerice radnicima koji nisu kod njega bili zaposleni cijelu godinu isplatiti razmjerni dio.

Nadalje, poslodavac može odlučiti samo određenim radnicima isplatiti regres, a pojedinim radnicima uopće ne isplatiti regres, sukladno uvjetima koje sam odredi. Ipak, u slučaju postojanja diskriminatornih elemenata, isto bi se nepovoljno odrazilo na cijelu radnu atmosferu te je to svakako nešto o čemu poslodavci moraju voditi računa prilikom određivanja uvjeta za isplatu regresa.

Ukoliko je pravo radnika na isplatu regresa utvrđeno npr. pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom, onda se poslodavac mora pridržavati odredbi izvora radnog prava koje ga obvezuju na isto.

Primjer Odluke o isplati regresa

U nastavku je dan primjer odluke o isplati regresa kojom poslodavac utvrđuje iznos prigodne nagrade za korištenje godišnjeg odmora koji će se za 2024. godinu isplatiti svim radnicima zaposlenima kod poslodavca te način i rok isplate regresa.

Odluka se odnosi na situaciju kada se regres isplaćuje svim radnicima u jednakom iznosu na transakcijski račun i to s plaćom za srpanj.

U konkretnom primjeru pravo radnika na regres nije uređeno nijednim izvorom radnog prava, tj. poslodavcu obveza isplate regresa nije određena propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ni ugovorom o radu. Unatoč tome, poslodavac je samostalno odlučio radnicima isplatiti regres i o tome sastavlja interni akt koji se naziva “Odluka o isplati regresa za 2024. godinu”.

Poslodavac O. D. d.o.o., Adresa; ..., 10 000 Zagreb, OIB: ... (dalje u tekstu; Poslodavac) donosi:

ODLUKU O ISPLATI PRIGODNE NAGRADE (REGRESA) ZA 2024. GODINU

I.

Svim radnicima zaposlenima kod Poslodavca u trenutku donošenja ove Odluke, utvrđuje se pravo na prigodnu nagradu za korištenje godišnjeg odmora za 2024. godinu u iznosu od 300 €.

II.

Svi radnici Poslodavca koji su u trenutku donošenja ove Odluke u radnom odnosu s Poslodavcem, neovisno o tome nalaze li se na otkaznom roku, ostvaruju pravo na isplatu prigodne nagrade za korištenje godišnjeg odmora u punom iznosu, odnosno 300 €.

III.

Prigodna nagrada iz točke I. ove Odluke isplaćuje se zajedno s plaćom za mjesec srpanj 2024. godine, a koja će se isplatiti u mjesecu kolovozu 2023. godine. Iznos prigodne nagrade zaposlenicima će se isplatiti na njihove račune u bankama.

IV.

Ova Odluka objavljuje se na oglasnoj ploči i mrežnim stranicama poslodavca.

U Zagrebu, 13.05.2024.

Za poslodavca:

________________

 
Zaključno 

Godišnji odmor je pravo iz radnog odnosa koje je utemeljeno Ustavom Republike Hrvatske, a uređeno ZOR-om, kojim je propisano da radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu te je odredio samo minimalne zahtjeve i pravila kojih se mora pridržavati poslodavac kod određivanja prava radnika na godišnji odmor.

Prigodna nagrada (regres) predstavlja materijalno pravo radnika koje se može ostvariti na temelju akata (ugovor o radu, pravilnik o radu, kolektivni ugovor) koji uređuju pravo radnika. Ako navedeno pravo nije nigdje propisano, tada radnici to pravo ostvaruju na temelju volje poslodavca.

Ako pravo radnika na regres nije uređeno niti jednim od izvora radnog prava, a poslodavac ga svejedno želi svojim radnicima isplatiti, onda može sastaviti i donijeti “Odluku o isplati prigodne nagrade – regresa za 2024. godinu”.

Ivan VIDAS, mag. oec.
___________________________________

Izvori:

1. Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23)
2. Pravilnik o porezu na dohodak (NN 10/17, 128/17, 106/18, 1/19, 80/19, 1/20, 74/20, 138/20, 1/21, 102/22, 112/22, 156/22, 1/23, 3/23)
3. Ovršni zakon (NN 112/12, 25/13, 93/14, 55/16, 73/17, 131/20, 114/22, 06/24)
4. Zakon o porezu na dohodak (NN 115/16, 106/18, 121/19, 32/20, 138/20, 151/22, 114/23)
5. https://uznr.mrms.hr/minimalno-trajanje-radnog-odnosa-za-ostvarivanje-prava-na-godisnji/
6. https://uznr.mrms.hr/raspored-koristenja-godisnjeg-odmora-odluka-o-rasporedu/
7. https://www.iusinfo.hr/aktualno/u-sredistu/51094
8. https://www.minimax.hr/blog-sto-regres-tko-pravo-regres/
9. https://uznr.mrms.hr/razmjerni-dio-godisnjeg-odmora/
10. https://uznr.mrms.hr/obavijest-o-rasporedu-koristenja-godisnjeg-odmora/