Ugovaranje i isplata plaće

Plaća, u smislu Zakona o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22), je primitak radnika koji poslodavac isplaćuje radniku za obavljeni rad u određenom mjesecu.

Jedan od bitnih sastojaka ugovora o radu je podatak o bruto plaći, uključujući bruto iznos osnovne odnosno ugovorene plaće, dodacima te ostalim primicima za obavljeni rad i razdobljima isplate tih i ostalih primitaka na temelju radnog odnosa na koja radnik ima pravo, uz mogućnost da se umjesto navedenog podatka uputi na neki drugi izvor prava, odnosno na neki zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.

Iz navedenog proizlazi da plaća radnika, kao i do sada, može biti određena ili odrediva, odnosno ista može biti ugovorena ugovorom o radu ili određena nekim drugim izvorima prava, pri čemu se kod određivanja plaće u oba slučaja radi o bruto iznosima.

Dakle, plaća mora biti ugovorena, utvrđena ili propisana u bruto iznosu. Ako osnove i mjerila za isplatu plaće nisu uređeni kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan ih je utvrditi pravilnikom o radu, a poslodavac koji nije u obvezi donošenja pravilnika ili pravilnikom o radu osnove i mjerila nije utvrdio, dužan ih je ugovoriti ugovorom o radu sklopljenim s radnikom.

Nadalje, ako plaća nije određena posebnim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, a ugovor o radu ne sadrži dovoljno podataka na temelju kojih bi se ona mogla odrediti, poslodavac je dužan radniku isplatiti primjerenu plaću.

Pod primjerenom plaćom smatra se plaća koja se redovito isplaćuje za jednaki rad, a ako takvu plaću nije moguće utvrditi, plaća koju odredi sud prema okolnostima slučaja.

Osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna. Odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta protivna tome, ništetna je.

Člankom 92. stavak 1. Zakona o radu propisano je da se plaća, naknada plaće i ostali primici u novcu obračunavaju i isplaćuju radniku na njegov transakcijski račun.

Vrste transakcijskih računa su određene člankom 74. Zakona o platnom prometu (NN br. 66/18 i 114/22) i relevantnim člankom 3. Odluke o transakcijskim računima Hrvatske narodne banke. U članku 74. stavku 1. Zakona o platnom prometu i u članku 3. Odluke je izričito navedeno kako transakcijski račun obuhvaća tekući račun i žiro račun.

Pravilo je da se plaća, naknada plaće i ostali primici u novcu obračunavaju i isplaćuju radniku na njegov transakcijski račun.

Člankom 92. stavkom 3. Zakona o radu propisano je da se iznimno isplata ostalih primitaka i primitaka temeljem radnog odnosa može isplatiti radniku u gotovu novcu, u skladu s propisima o porezima i doprinosima. To podrazumijeva neoporezive primitke koji se mogu isplatiti u gotovu novcu u skladu s odredbama članka 92. Pravilnika o porezu na dohodak (NN 10/17, 128/17, 106/18, 1/19, 80/19, 1/20, 74/20, 1/21, 102/22, 112/22, 156/22, 1/23).

Sukladno članku 92. stavku 4. Zakona o radu, plaća, naknada plaće i ostali primici isplaćuju se u rokovima određenim kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, a najkasnije petnaestog dana tekućeg mjeseca za prethodni mjesec.

Budući da računanje rokova nije posebno uređeno Zakonom o radu, ta materija ocjenjuje se primjenom općeg propisa obveznog prava, a što proizlazi iz odredbe članka 8. stavka 4. Zakona o radu, kojom je određeno da se na valjanost, prestanak ili drugo pitanje u svezi s ugovorom o radu koje nije uređeno Zakonom o radu ili drugim zakonom, primjenjuju u skladu s naravi toga ugovora opći propisi obveznoga prava.

Prema tome, za računanje roka za isplatu plaće iz članka 92. Zakona o radu mjerodavne su odredbe članka 300. Zakona o obveznim odnosima (NN 35/05, 41/08, 125/11, 78/15, 29/18, 126/21, 114/22, 156/22), koji u stavku 3. propisuje da u slučaju ako zadnji dan roka pada u dan kada je zakonom određeno da se ne radi, kao posljednji dan roka računa se sljedeći radni dan.

Poslodavac je dužan, najkasnije 15 dana od dana isplate plaće, naknade plaće, otpremnine ili naknade za neiskorišteni godišnji odmor, radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako su ti iznosi utvrđeni.

Od čega se sastoji plaća?

Sukladno odredbama Zakona o radu, plaća radnika može se sastojati od osnovne odnosno ugovorene plaće, dodataka i ostalih primitaka te kao takva mora biti ugovorena, utvrđena ili propisana u bruto iznosu.

Ako osnove i mjerila za isplatu plaće nisu uređeni kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan ih je utvrditi pravilnikom o radu, a poslodavac koji nije u obvezi donošenja pravilnika ili pravilnikom o radu osnove i mjerila nije utvrdio, dužan ih je ugovoriti ugovorom o radu sklopljenim s radnikom. Pri tome se misli na one elemente koji utječu na određivanje plaće kao cjeline (određivanje ugovorene odnosno osnovne plaće, definiranje dodataka i primitaka koji mogu biti dio plaće radnika).

To konkretno znači da poslodavac treba ugovorom, odnosno pravilnikom o radu definirati i valorizirati svaki pojedini element koji utječe na određivanje plaće radnika kao cjeline.

Plaća se može sastojati od:

−       osnovne odnosno ugovorene plaće,

−       dodataka,

−       ostalih primitaka.

Dodaci, u smislu Zakona o radu, su novčani primici radnika koje radnik ostvaruje na temelju posebnog propisa, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili ugovora o radu razmjerno odrađenim radnim satima pod određenim uvjetima (otežani uvjeti rada, prekovremeni rad, noćni rad, rad nedjeljom, rad blagdanom i sl.) i koje ostvaruje neovisno o efektivnom radu (uvećanje za navršene godine radnoga staža i sl.), odnosno koje u skladu s propisanim, utvrđenim ili ugovorenim kriterijima i visini ostvaruje ovisno o ostvarenim rezultatima poslovanja i radnoj uspješnosti (stimulacija i sl.).

Poslodavac je dužan dodatke obračunati u iznosu i na način koji je utvrđen posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, pri čemu povećanje plaće iz članka 94. stavka 1. Zakona o radu, a o čemu će biti više riječi kasnije, ne smije obračunati na iznos manji od iznosa minimalne plaće u skladu s posebnim propisima.

Ostali primici radnika, u smislu Zakona o radu, su primici radnika koje poslodavac radniku isplaćuje u novcu ili naravi na temelju kolektivnog ugovora, pravilnika o radu, akta poslodavca ili ugovora o radu.

Primici koje radnik može ostvariti na temelju radnog odnosa su:

−       primici koje poslodavac, u skladu s propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, aktom poslodavca ili ugovorom o radu isplaćuje radniku kao materijalno pravo iz radnog odnosa (jubilarna nagrada, regres, božićnica i sl.),

−       primici koje poslodavac, u skladu s propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, aktom poslodavca ili ugovorom o radu isplaćuje radniku, a koji predstavljaju naknadu troška.

Potrebno je istaknuti kako se ove dvije kategorije primitaka, u smislu Zakona o radu, ne smatraju plaćom.

Dakle, Zakonom o radu su definirani i primici radnika na temelju radnog odnosa, koji su po svom obilježju materijalno pravo iz radnog odnosa ili predstavljaju naknadu troška radnika, a koji se uređuju kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili drugim aktom poslodavca te ugovorom o radu. Primici radnika na temelju radnog odnosa se ne smatraju plaćom.

Pritom, kriterij oporezivosti odnosno neoporezivosti nekog primitka nije relevantan u kontekstu definicija Zakona o radu.

Dodatkom na plaću, između ostalog, može se smatrati i primitak koji ovisi o radnoj uspješnosti radnika (tzv. stimulacija), pri čemu takav dodatak mora odgovarati gore navedenoj definiciji plaće koja zahtijeva kumulativno ispunjenje oba kriterija, tj. i da se radi o primitku za obavljeni rad, i da se radi o primitku za određeni mjesec.

S druge strane, prigodna nagrada (tzv. bonus) mogla biti primitak isplaćen radniku za obavljeni rad, međutim nedostaje joj ispunjenje kriterija redovitosti isplate, zbog čega se neće smatrati plaćom.

Slijedom navedenog, nagrada za radne rezultate će se smatrati plaćom, i to dodatkom definiranim odredbom članka 90. stavka 4. Zakona o radu, ako je ispunjen kriterij redovitosti isplate takvog materijalnog prava. Odnosno, ako nagrada za radne rezultate ispunjava kriterij redovitosti na način kako je prethodno navedeno, odnosno isplaćuje se jednako kako se isplaćuje plaća, odgovarat će definiciji plaće iz članka 90. Zakona o radu.

Međutim, ako ne ispunjava kriterij redovitosti na prethodno navedeni način (primjerice, isplaćuje se početkom jedne kalendarske godine za uspješnost u radu u prethodnoj kalendarskoj godini), može se tretirati kao materijalno pravo u vezi s radom iz čl. 90.a Zakona o radu.

Ostali primici radnika, u smislu odredaba Zakona o radu, su primici radnika koje poslodavac radniku isplaćuje u novcu ili naravi, na temelju kolektivnog ugovora, pravilnika o radu, akta poslodavca ili ugovora o radu. 

Stoga, u smislu Zakona o radu, uporaba službenog automobila u privatne svrhe smatrat će se ostalim primitkom radnika, kada je ugovoreno odnosno utvrđeno da isto predstavlja primitak radnika za obavljeni rad u određenom mjesecu. U tom slučaju plaća u naravi može biti dio plaće (ostali primitak).

S druge strane, ako bi poslodavac želio uporabu službenog automobila u privatne svrhe tretirati kao pogodnost do opoziva (dakle, pogodnost koju poslodavac povremeno daje), na taj način će oblikovati ponudu za sklapanje ugovora o radu, odnosno utvrditi pravilnikom o radu ili drugim aktom poslodavca. Tada bi korištenje automobila u privatne svrhe odgovaralo definiciji iz članka 90.a Zakona o radu.

Drugim riječima, da li će se određeno pravo koje radnik ostvaruje smatrati ostalim primitkom koji je dio plaće radnika ili će se smatrati primitkom kojeg radnik ostvaruje temeljem radnog odnosa ovisi o karakteru isplate takvog prava, odnosno o činjenici da li se radniku isplaćuje za obavljeni rad u određenom mjesecu te ovisi o tome na koji način je definirano nekim od Zakonom navedenih izvora prava.

Naknada plaće

U skladu s odredbom članka 95. Zakona o radu, za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga određenih zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, radnik ima pravo na naknadu plaće.

Naknada plaće za vrijeme privremene nesposobnosti za rad uređena je Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju, čije tumačenje nije u nadležnosti Ministarstva rada, već Ministarstva zdravstva.

Kada visina naknade plaće nije utvrđena zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca.

Ako radnik u prethodna tri mjeseca nije ostvario plaću, visina naknade plaće se određuje u odnosu na visinu one plaće koju bi radnik u istom razdoblju ostvario da je radio (njegova osnovna ili ugovorena plaća sa stalnim dodacima, odnosno dodacima koji ne ovise o tome da li je radnik radio ili nije radio).

Navedeno se odnosi i na one slučajeve u kojima je radnik u prethodna tri mjeseca ostvario i plaću i naknadu plaće. U tom slučaju će se za određivanje visine naknade plaće, za razdoblja u kojima je istu ostvario uzimati plaća, a za razdoblja u kojima je ostvario naknadu plaće, uzimat će se ona plaća koju bi radnik ostvario da je radio.

Primjenom članka 9. Zakona o radu kojom je propisana sloboda ugovaranja, ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, za radnika će se primijeniti najpovoljnije pravo, osim ako Zakonom o radu ili nekim drugim zakonom nije drukčije određeno.

Ako ranije navedenim izvorima prava nije utvrđena visina te naknade, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca.

U slučaju kada radniku u prethodna tri mjeseca nije isplaćena plaća nego naknada plaće, kao osnovica bi se trebala uzeti ona plaća koju bi radnik primio da je radio.

Odredbama Zakona o radu propisan je izuzetak za utvrđivanje njezine visine u nižem iznosu, odnosno iznosu od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije povoljnije određeno, i to samo kada je do prekida rada došlo u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava.

Time se postiže veća otpornost poslodavca na neočekivane i nepredvidive događaje koji su uzrokovali prekid rada, a radniku jamči veća mogućnost zadržavanja radnog odnosa u razdoblju krize te primjereno primanje za vrijeme u kojem ne radi.

Naknada plaće tijekom privremene nesposobnosti za rad (PNR)

U nekim situacijama naknadu plaće isplaćuje Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje (HZZO) neposredno osiguraniku, u nekima naknadu plaće obračunava i isplaćuje poslodavac i to na teret svojih sredstava, dok u drugima obračunava i isplaćuje naknadu plaće koja tereti sredstva HZZO-a te ima mogućnost zatražiti povrat isplaćenih sredstava od HZZO-a.

Naknada plaće pripada osiguraniku od prvog dana utvrđene PNR. Međutim, istu mu obračunava i isplaćuje poslodavac ili HZZO, ovisno o uzroku PNR.

Osiguranici HZZO-a koji su to pravo stekli na temelju radnog odnosa, ostvaruju, osim na zdravstvenu zaštitu, i pravo na nadoknadu plaće za vrijeme spriječenosti za rad zbog bolesti. Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju (NN 80/13, 137/13, 98/19, 33/23) uređeno je da za prva 42 dana, osim u slučaju spriječenosti za rad zbog komplikacija u trudnoći, ozljeda na radu i profesionalnog oboljenja, nadoknadu plaće isplaćuje poslodavac na svoj teret, a ako je prema mišljenju nadležnog liječnika radnik i dalje spriječen za rad, nadoknadu plaće nakon 43. dana isplaćuje poslodavac, ali mu HZZO refundira isplaćenu naknadu.

Budući da naknada plaće za prva 42 dana bolovanja tereti poslodavca uz plaćanje svih propisanih doprinosa i poreza, poslodavac ima određenu slobodu u utvrđivanje visine nadoknade plaće, ali ne u manjoj svoti od one propisane Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju ili kolektivnim ugovorom ako ga je poslodavac obvezan primjenjivati.

Naknada plaće (na teret sredstava HZZO-a) određuje se od osnovice za naknadu plaće, a koju čini prosječan iznos plaće koja je osiguraniku isplaćena u posljednjih šest mjeseci prije mjeseca u kojem je nastupio slučaj na osnovi kojeg se stječe pravo na naknadu.

Pod prosječnim iznosom plaće podrazumijeva se iznos dobiven na način da se zbroj isplaćenih plaća podijeli s brojem sati rada za koje su iste isplaćene. Na taj način se dobiva satnica koja se zatim, za svaki pojedini mjesec (ovisno o broju radnih dana u njemu) množi sa brojem sati, koje bi osoba za vrijeme utvrđene privremene nesposobnosti za rad, da je radno sposobna, radila.

Pod plaćom na osnovi koje se utvrđuje osnovica za naknadu plaće podrazumijeva se redovna mjesečna plaća osiguranika/ice utvrđena u skladu s odredbama propisa o radu, te naknada plaće isplaćena za vrijeme odsutnosti s rada (godišnji odmor, plaćeni dopust i privremena nesposobnost za rad) kada se isplaćuje na teret pravne ili fizičke osobe kod koje je osiguranik zaposlen.

S tim u vezi, radi se o „čistoj plaći“ obračunatoj za određeni kalendarski mjesec i isplaćenoj u tom (isplata u tekućem za tekući mjesec) ili u sljedećem mjesecu (isplata u mjesecu za prethodni mjesec).

Slijedom navedenog, plaćom se ne smatraju isplate izvršene osnovom eventualnih periodičnih obračuna plaće, regres za godišnji odmor, stimulacije, nagrade, bonusi i slično.

Naknada plaće koja se isplaćuje na teret sredstava HZZO-a pripada pod uvjetom, da prije nastanka slučaja na osnovi kojeg se stječe pravo na naknadu osiguranik ima ostvaren staž osiguranja u HZZO-u na temelju radnog odnosa, obavljanja gospodarske djelatnosti ili obavljanja profesionalne djelatnosti samostalno u obliku zanimanja, odnosno na temelju primanja naknade plaće nakon prestanka radnog odnosa, odnosno prestanku obavljanja djelatnosti osobnim radom ostvarene prema Zakonu od najmanje 9 mjeseci neprekidno ili 12 mjeseci s prekidima u posljednje dvije godine (prethodno osiguranje), ako posebnim propisom nije drukčije utvrđeno.

Osiguraniku koji ne ispunjava uvjet prethodnog osiguranja, naknada plaće za sve vrijeme trajanja privremene nesposobnosti za rad, pripada u iznosu od 25% od proračunske osnovice (110,36 eura/831,50 kuna).

Naknada plaće ne može biti niža od 70 posto osnovice za naknadu. Najviši mjesečni iznos naknade za puno radno vrijeme, kada se isplaćuje na teret HZZO-a, proračunska je osnovica uvećana za 28 posto, odnosno trenutačno 565,04 eura/4.257,28 kuna. Isto ograničenje je predviđeno je i za naknadu plaće za vrijeme izolacije zbog pojave zaraze u okolini osiguranika koja se isplaćuje na teret državnog proračuna.

To se međutim ne odnosi naknadu plaće za vrijeme korištenja rodiljnog dopusta te na privremenu nesposobnost za rad zbog ozljede na radu, odnosno profesionalne bolesti, kada naknada plaće na teret HZZO-a iznosi 100% od osnovice za obračun naknade plaće bez navedenog limita.

Naknada plaće za vrijeme godišnjeg odmora

Radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu. Radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor od najmanje četiri tjedna, a maloljetnik i radnik koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja u trajanju od najmanje pet tjedana.

Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).

Dakle, sukladno odredbama Zakona o radu, visina naknade plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora određuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini radnikove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uključujući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).

Ukoliko se radnik cijeli kalendarski mjesec nalazio na godišnjem odmoru, potrebno je izračunati prosjek plaće u prethodna tri mjeseca, na način da se iznosi plaće u bruto iznosu zbroje te podjele sa tri. Dobiveni prosjek plaća ujedno predstavlja naknadu za godišnji odmor.

S druge strane, ukoliko radnik ne koristi godišnji odmor cijeli kalendarski mjesec, nego određeni broj dana, naknada plaće se računa na način da se prosjek mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca podijeli sa brojem sati mjeseca u kojem se koristi godišnji odmor (primjerice mjesec srpanj, 184 sata), da bi se dobila satnica naknade za godišnji odmor za mjesec u kojem se radnik nalazi na godišnjem odmoru.

Tako dobivenu satnicu potrebno je pomnožiti s brojem sati godišnjeg odmora, a dobiveni iznos predstavlja naknadu plaće.

Naknada za blagdane i neradne dane

Zakonom o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj (NN 110/19) utvrđeni su dani blagdana u koje se ne radi, s time da je u članku 5. određeno da u te dane radnici imaju pravo na naknadu plaće.

Radnik slijedom odredaba ovoga Zakona ostvaruje pravo na naknadu plaće za dane u koje bi inače trebao raditi i primiti plaću, a ne radi zbog toga što je blagdan ili neradni dan utvrđen Zakonom.

Kada blagdan pada u dan kada bi radnik po rasporedu rada trebao raditi i zaista radi navedenog dana, ima sukladno članku 94. Zakona o radu pravo na povećanu plaću za rad blagdanom. Zakon ne utvrđuje kvantitativno visinu povećanja plaće, već se visina i način povećanje iste za rad na dane blagdana utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Ako povećanje plaće za rad blagdanom i neradnim danom utvrđenim posebnim zakonom nije određeno na prethodno navedeni način, a ugovor o radu ne sadrži dovoljno podataka na temelju kojih bi se ono moglo odrediti, radnik će ostvariti pravo na primjereno povećanje plaće. Pod primjerenim povećanjem plaće smatra se povećanje koje se redovito isplaćuje za takav rad, a ako ga nije moguće utvrditi, radnik ostvaruje pravo na povećanje koje odredi sud prema okolnostima slučaja.

Dakle, ako radnik u dane blagdana ne radi zbog toga što je blagdan, ostvaruje pravo na naknadu plaće.

Ako radnik u dane blagdana ne radi jer nije inače trebao raditi (npr. kod preraspodjele radnog vremena, gdje blagdan pada u slobodan dan), ne ostvaruje prethodno navedeno pravo na naknadu plaće.

Ako je radnik po svom rasporedu trebao raditi i radi na dan blagdana, ostvaruje pravo na povećanu plaću za rad blagdanom.

Pravo na povećanu plaću

Odredbom članka 94. Zakona o radu propisano je pravo radnika na povećanu plaću za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom i neradnim danom utvrđenim posebnim zakonom, u visini i na način određenima kolektivnim ugovorom. Zakonom o radu je propisano povećanje samo za rad nedjeljom, a povećanje plaće koje radnik ostvaruje za otežane uvjete rada, prekovremeni rad, noćni rad, blagdanom ili neradnim danom prema posebnom propisu, uređuju se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Zbog omogućavanja radniku dostojanstvene plaće za rad koji obavlja nedjeljom, propisuje se minimalno zakonsko povećanje plaće za takav rad na način da povećanje za svaki sat rada nedjeljom ne može biti manje od 50%.

Ako povećanje plaće za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad blagdanom i neradnim danom utvrđenim posebnim propisom nije uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, odnosno ugovor o radu ne sadrži dovoljno podataka na temelju kojih bi se ono moglo odrediti, radnik će ostvariti pravo na primjereno povećanje. Pri tome se pod primjerenim povećanjem plaće smatra ono povećanje koje se redovito isplaćuje za takav rad, a ako ga nije moguće utvrditi, radnik ostvaruje pravo na povećanje koje odredi sud prema okolnostima slučaja.

Mogućnost odobravanja slobodnog dana radniku umjesto isplate povećane plaće za prekovremeni rad nije regulirano Zakonom o radu, već isto može biti predmet uređenja kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, kao što se na jedan od navedenih načina propisuje i visina povećanja plaće za otežane uvjete rada sukladno odredbama Zakona o radu.

Otežani uvjeti rada i pravo na povećanu plaću

Člankom 94. stavkom 2. Zakona o radu definirani su otežani uvjeti rada, kao uvjeti rada za koje su procjenom rizika na radu kod poslodavca utvrđene opasnosti, štetnosti i napori koji bi mogli izazvati štetne posljedice za sigurnost i zdravlje radnika. Pri tome je ostavljena mogućnost da se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu utvrđuje za koje poslove, koje radnik obavlja kod poslodavca, postoje otežani uvjeti rada za koje radnik ostvaruje pravo na povećanu plaću.

Dakle, koji su to konkretno kod pojedinog poslodavca poslovi s otežanim uvjetima, za koje radnik ostvaruje pravo na povećanu plaću, ovisi prije svega o rezultatima procjene rizika za pojedine poslove i onome što je ugovoreno, odnosno utvrđeno kod poslodavca.

Naime, iako je spomenutom odredbom dana samo opća definicija pojma otežanih uvjeta rada, njome se podredno upućuje na postupak izrade procjene rizika koji provodi poslodavac sukladno posebnim propisima (Zakon o zaštiti na radu, Pravilnik o izradi procjene rizika).

Prema odredbi članka 2. Pravilnika o izradi procjene rizika (NN 112/14 i 129/19), procjena rizika je postupak kojim se utvrđuje razina opasnosti, štetnosti i napora u smislu nastanka ozljede na radu, profesionalne bolesti, bolesti u svezi s radom te poremećaja u procesu rada koji bi mogao izazvati štetne posljedice za sigurnost i zdravlje radnika. U skladu s navedenim, otežani uvjeti rada su uvjeti rada za koje su procjenom rizika kod poslodavca utvrđene opasnosti, štetnosti i napori koji bi mogli izazvati štetne posljedice za sigurnosti i zdravlje radnika.

Mišljenje nadležnog Ministarstva rada je da se poslove s posebnim uvjetima rada ili poslove kod kojih je rizik procijenjen kao veliki rizik može razmatrati kao poslove kod kojih postoje otežani uvjeti rada, uz napomenu da je na temelju procjene rizika u određenim slučajevima i neke druge poslove moguće također razmatrati u tom smislu. Stoga će se, na temelju donesene procjene rizika kod određenog poslodavca, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu utvrditi za koje poslove koje radnik obavlja postoje otežani uvjeti rada za koje će ostvariti pravo na povećanu plaću.

Prekovremeni rad i povećana plaća

U slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe, radnik je na pisani zahtjev poslodavca dužan raditi duže od punog, odnosno nepunog radnog vremena (prekovremeni rad).

Zakonsko pravo radnika koji je radio prekovremeno isključivo je pravo na povećanu plaću. Mogućnost odobravanja slobodnog dana radniku umjesto isplate povećane plaće za prekovremeni rad nije regulirano Zakonom o radu, ali isto može biti predmet uređenja kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, kao što se na jedan od navedenih načina propisuje i visina povećanja plaće za otežane uvjete rada sukladno odredbama Zakona o radu.

Stoga, mišljenje Ministarstva rada je da korištenje slobodnog dana umjesto isplate povećane plaće za prekovremeni rad, pod uvjetom da je na prethodno opisani način uređena takva mogućnost, može doći u obzir isključivo ako na to pristane sam radnik.

U okviru uređenog instituta radnog vremena, zakonski nije uređen pojam „deponiranih“ sati. Prekovremeni rad je samo onaj rad kojeg je radnik, u slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe, dužan odraditi na pisani zahtjev poslodavca. Iznimno, ako priroda prijeke potrebe onemogućava poslodavca da prije početka prekovremenog rada uruči radniku takav pisani zahtjev, usmeni zahtjev za prekovremenim radom, poslodavac je dužan potvrditi u roku od sedam dana od dana kada je prekovremeni rad naložen.

Pravo na povećanu plaću za rad nedjeljom

Zbog omogućavanja radniku dostojanstvene plaće za rad koji obavlja nedjeljom, propisuje se minimalno zakonsko povećanje plaće za takav rad, pri čemu povećanje za svaki sat rada nedjeljom ne može biti manje od 50%.

Zakonom je propisano povećanje samo za rad nedjeljom, a povećanje plaće koje radnik ostvaruje za otežane uvjete rada, prekovremeni rad, noćni rad, blagdanom ili neradnim danom prema posebnom propisu, uređuju se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Ako drugim izvorima prava ista nisu uređena, radnik će ostvariti pravo na primjereno povećanje, pri čemu ih poslodavac ne smije obračunati na iznos koji je manji od iznosa minimalne plaće.

Kada radnik radi nedjeljom, ostvaruje pravo na zakonsko povećanje plaće za rad nedjeljom, bez obzira da li pravo na povećanje ostvaruje i po nekoj drugoj osnovi (npr. temeljem kolektivnog ugovora).

Spomenut ćemo i kako Zakon o radu ne sadrži posebne odredbe vezane za mogućnost kumulacije dodataka, već isto prepušta drugim primjenjivim izvorima prava. Međutim, prema mišljenju ministarstva rada, u slučaju ostvarenih osnova za povećanje plaće predviđenih člankom 94. Zakona, iste ne bi smjele biti prebijane s ostalim osnovama po kojima bi radnik mogao steći pravo na povećanje plaće.

U slučaju rada nedjeljom, kao jedine osnove za povećanje plaće koju Zakon izrijekom utvrđuje u minimalnom postotku, istu neće biti moguće prebijati s niti jednom drugom osnovom po kojoj bi radnik mogao steći pravo na povećanje plaće.

Dakle, za svaki sat rada nedjeljom radnik ima pravo na povećanje plaće od najmanje 50% upravo po toj osnovi, pri čemu se isto ne smije obračunati na iznos manji od iznosa minimalne plaće.

Zaključno

Izmijenjenim člankom 90. Zakona o radu uvodi se definicija plaće. Pod plaćom se, u smislu ovoga Zakona, smatra iznos novčanog primitka koji radnik za obavljeni rad ostvaruje prema propisanim, utvrđenim ili ugovorenim osnovama odnosno mjerilima određenim posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Plaća se može uvećati za dodatke na plaću te za ostale primitke radnika. Dodaci na plaću mogu ovisiti o odrađenim radnim satima pod određenim uvjetima (otežani uvjeti rada, prekovremeni rad i sl.), radnik ih može ostvariti neovisno o efektivnom radu (uvećanje za navršene godine radnog staža i sl.) odnosno ostvarenje prava na iste može ovisiti o rezultatima poslovanja poslodavca i radnoj uspješnosti radnika (stimulacija i sl.).

Pored dodataka na plaću, plaća radnika može biti uvećana i za ostale primitke u novcu ili naravi, ovisno o primjenjivom kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu ili drugom aktu poslodavca te ugovoru o radu (npr. uporaba službenog automobila u privatne svrhe).

Dodaci na plaću i ostali primici radnika kojima se uvećava osnovna plaća, čine plaću radnika (za razliku od primitaka radnika temeljem radnog odnosa iz članka 90.a Zakona o radu – primjerice jubilarna nagrada, regres, božićnica, naknada troška itd.). Člancima 90.a i 90.b Zakona o radu, definiraju se primici koje radnik ostvaruje temeljem činjenice zasnovanog radnog odnosa. To su primici koji su po svom obilježju materijalno pravo iz radnog odnosa (jubilarna nagrada, božićnica, regres, otpremnina zbog odlaska u mirovinu i sl.), ili su primici koji predstavljaju naknadu troška radnika (za prijevoz na posao i povratak s posla, vezanih uz rad na izdvojenom mjestu rada, za službena putovanja, za rad na terenu i sl.).

Nadalje, definirano je i što se smatra primjerenom plaćom te se određuje da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna. Odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili drugog pravnog akta kojom bi bilo ugovoreno takvo određivanje poslovne tajne, ništetna je.

Ivan VIDAS, mag. oec.

Izvori:

1. Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22)
2. Zakon o platnom prometu (NN 66/18 i 114/22)
3. Zakon o obveznim odnosima (NN 35/05, 41/08, 125/11, 78/15, 29/18, 126/21, 114/22, 156/22)
4. Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju (NN 80/13, 137/13, 98/19, 33/23)
5. Pravilnik o porezu na dohodak (NN 10/17, 128/17, 106/18, 1/19, 80/19, 1/20, 74/20, 1/21, 102/22, 112/22, 156/22, 1/23)
6. https://uznr.mrms.hr/povecanje-place/
7. https://uznr.mrms.hr/otezani-uvjeti-rada-i-pravo-na-povecanu-placu/
8. https://uznr.mrms.hr/povecanje-place-za-rad-nedjeljom-i-istodobno-po-drugim-osnovama/
9. https://uznr.mrms.hr/prekovremeni-rad/
10. https://uznr.mrms.hr/placa-i-primici-radnika-na-temelju-radnog-odnosa/
11. https://uznr.mrms.hr/obracun-naknade-place/