19.04.2023 08:58

Rad od kuće

“Rad od kuće” odnosno rad na izdvojenom mjestu rada došao je u prvi plan uslijed situacije otežanog poslovanja i zatvaranja gospodarstva radi pandemije uzrokovane koronavirusom. No, iako je “lockdown” iza nas, mnogi poslodavci svojim zaposlenicima omogućuju daljnji povremeni ili stalni rad od kuće. Izmjenama i dopunama Zakona o radu, koji je stupio na snagu 01. siječnja 2023. godine osigurava se kvalitetniji i suvremeniji pravni okvir te detaljnije uređuje rad na izdvojenom mjestu rada. Autor se u članku osvrće na zakonsko uređenje rada na izdvojenom mjestu rada s fokusom na zaštitu na radu te naknadu troškova od strane poslodavca.

Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, dalje u tekstu: ZOR) kao opći izvor radnog prava predviđa mogućnost zasnivanja radnog odnosa, odnosno obavljanja rada i izvan radnih prostorija poslodavca. Navedeno se može odnositi na rad na izdvojenom mjestu rada te rad na daljinu.

Rad na izdvojenom mjestu rada i rad na daljinu - razlike i sličnosti

Sukladno odredbama ZOR-u, rad na izdvojenom mjestu rada je rad kod kojeg radnik ugovoreni posao obavlja od kuće ili u drugom prostoru slične namjene koji je određen na temelju dogovora radnika i poslodavca, a koji nije prostor poslodavca.

U novom ZOR-u jasno su definirane odredbe, no postoje pojmovi koji su vrlo slični, ali zapravo i različiti. Izdvojeno mjesto rada, rad od kuće ili rad na daljinu – koje su razlike?

Rad na izdvojenom mjestu rada je “rad od kuće”, ali i svako drugo mjesto koje nije mjesto poslodavca. S druge strane, rad na daljinu je rad putem informatičkih tehnologija gdje se ne definira mjesto rada.

Rad na izdvojenom mjestu rada je rad koji se ne obavlja u prostoru poslodavca, već se obavlja od kuće, odnosno u domu radnika ili u nekom drugom prostoru slične namjene, a koji nije prostor poslodavca.

Za razliku od takve vrste rada, rad na daljinu definiran je kao poseban oblik rada koji se uvijek obavlja putem informacijsko komunikacijske tehnologije, pri čemu poslodavac i radnik ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje gdje će raditi. Pri tome, takvo mjesto može biti promjenjivo i može ovisiti o volji radnika, zbog čega se kod takve vrste rada neće primjenjivati veći dio obveza koje poslodavac u smislu propisa o zaštiti na radu ima prema radnicima koji rade na izdvojenom mjestu rada.

Je li rad “od kuće” isto što i rad na izdvojenom mjestu rada? Ukratko, i je i nije. Iako, se u praksi rad na izdvojenom mjestu rada najčešće naziva “rad od kuće” moguća je situacija u kojoj zapravo “rad od kuće” predstavlja i rad na daljinu. ZOR ne prepoznaje pojam rada od kuće, pa ukoliko u svakodnevnom govoru pod “radom od kuće” podrazumijevamo rad iz našeg doma, moguća je i situacija da pravno gledano radimo na daljinu, ali pretežito iz svoga doma - te time zapravo ne griješimo ako kažemo da radimo od kuće.

Kako ne bi bilo zabune najbolje je pridržavati se termina iz ZOR-a, kao i kriterija koji jasno razgraničava rad na izdvojenom mjestu rada i rada na daljinu.

Dakle, rad na izdvojenom mjestu rada je rad kod kojeg radnik ugovoreni posao obavlja od kuće ili u drugom prostoru slične namjene, a koji nije prostor poslodavca, no adresa sa koje se rad obavlja poslodavcu mora biti poznata, odnosno definirana u ugovoru o radu.

Drugim riječima, kod rada na izdvojenom mjestu radnik ne može samostalno birati mjesto rada nego mjesto rada mora u ugovoru o radu biti točno određeno (adresa kuće, stana, vikendice ili drugog prostora koji su poslodavac i radnik zajedno dogovorili kao mjesta rada radnika).

Znači li rad na izdvojenom mjestu rada isključivo rad s jedne poznate adrese ili neki poslovi mogu biti obavljani s bilo kojeg mjesta, dok god je posao odrađen i zaposlenik dostupan poslodavcu, odnosno adresa rada poznata?

Iako u ZOR-u nije jasno navedeno, prema dostupnim informacijama ministarstva rada možemo zaključiti da nema zapreke da se rad na izdvojenom mjestu rada obavlja i sa više adresa, dok god su one poznate poslodavcu. Poslodavac mora znati, ako govorimo o radu na izdvojenom mjestu rada, gdje ćemo raditi. Ako ćemo raditi u Zagrebu od kuće pa npr. idemo u Rijeku u vikendicu, to mora biti poznato poslodavcu, odnosno trebale bi obje adrese biti navedene u ugovoru o radu.

Rad na daljinu je rad koji se uvijek obavlja putem informacijsko-komunikacijske tehnologije, pri čemu poslodavac i radnik ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje gdje će taj rad obavljati, što može biti promjenjivo i ovisiti o volji radnika, zbog čega se takav rad ne smatra radom na mjestu rada odnosno na izdvojenom mjestu rada u smislu propisa o zaštiti na radu. U praksi, nema zapreke da stvarno obavljanje posla većinom bude od kuće radnika.

No, važan kriterij razlikovanja ove dvije vrte rada je adresa na kojoj se posao obavlja, odnosno rad na izdvojenom mjestu rada je rad kod kojeg radnik ugovoreni posao obavlja od kuće ili u drugom prostoru na poznatoj dogovorenoj adresi, a koji nije prostor poslodavca.

S druge strane, rad na daljinu je rad koji se uvijek obavlja putem informacijsko-komunikacijske tehnologije, pri čemu radnik ima pravo samostalno odrediti gdje će taj rad obavljati i nije dužan poslodavcu priopćiti adresu sa koje radi. Stoga, poslodavac i radnik imaju mogućnost ugovoriti rad na izdvojenom mjestu rada (na poznatoj lokaciji) ili rad na daljinu (na nepoznatoj lokaciji).

Rad na izdvojenom mjestu rada i rad na daljinu mogu se obavljati kao stalan, privremen ili povremen, ako, na prijedlog radnika ili poslodavca, radnik i poslodavac ugovore takvu vrstu rada.

Poslovi koji su ZOR-om ili drugim zakonom utvrđeni kao poslovi s posebnim uvjetima rada odnosno poslovi na kojima, ni uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja ne smiju se obavljati radom na izdvojenom mjestu rada ni radom na daljinu.

Ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada

Sukladno odredbama članka 17.a ZOR-a, ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada, koji podrazumijeva rad od kuće ili u drugi prostor slične namjene koji je određen temeljem dogovora radnika i poslodavca, a koji nije prostor poslodavca, osim obveznog sadržaja, koji je propisan člankom 15. ZOR-a, mora sadržavati i dodatne podatke o:

−       organizaciji rada koja omogućava dostupnost radnika i njegov neometani pristup poslovnom prostoru te informacijama i profesionalnoj komunikaciji s ostalim radnicima i poslodavcem, kao i trećima u poslovnom procesu,

−       načinu evidentiranja radnog vremena,

−       sredstvima rada za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati, odnosno uporabi vlastitih sredstava rada radnika, ako ih koristi te naknadi troškova u vezi s time,

−       naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku, ako je rad ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada tijekom jednog kalendarskog mjeseca traje duže od sedam radnih dana, osim ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije ugovoreno povoljnije,

−       načinu ostvarivanja prava na sudjelovanje radnika u odlučivanju, jednako kao i za ostale zaposlene kod toga poslodavca,

−       trajanju rada, odnosno o načinu utvrđivanja trajanja takvog rada.

Ističemo da prilikom pobližeg određivanja načina obavljanja poslova na izdvojenom mjestu rada, poslodavac je dužan prilagoditi količinu i rokove izvršenja poslova na način koji radniku ne uskraćuje korištenje prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor u utvrđenom opsegu.

Ujedno je poslodavac dužan radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada osigurati zaštitu privatnosti te osigurati rad na siguran način i način koji ne ugrožava sigurnost i zdravlje radnika, kada je prema naravi posla i veličini rizika za život i zdravlje radnika procijenjenog u skladu s propisima o zaštiti na radu, na izdvojenom mjestu rada to moguće. Radnik koji radi na izdvojenom mjestu rada, dužan je pridržavati se sigurnosnih i zdravstvenih mjera u skladu s posebnim propisima.

Plaća i druga materijalna prava radnika koji rade na izdvojenom mjestu rada ne smije biti utvrđena u manjem iznosu od plaće radnika koji u prostoru poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima, niti njihova druga prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom koja radnik ostvaruje smiju biti utvrđena u manjem opsegu od onoga koji je utvrđen za radnika koji u prostoru poslodavca radi na istim ili sličnim poslovima.

Odredbom članka 17. stavka 5. ZOR-a propisano je da poslodavac može u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava, radi nastavka poslovanja te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i drugih osoba, bez izmjene ugovora o radu s radnikom dogovoriti rad na izdvojenom mjestu rada.

U slučaju nastavka takvog rada i nakon 30 dana poslodavac je u obvezi s radnikom sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada.

Dakle, novina je da u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava, kakve smo nedavno imali, poslodavac može, radi nastavka poslovanja te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i drugih osoba, bez izmjene ugovora o radu s radnikom dogovoriti rad na izdvojenom mjestu rada u trajanju ne dužem od 30 dana.

Nadalje, ZOR u članku 17.c propisuje da radnik koji radi u prostoru poslodavca, može radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba, zatražiti od poslodavca izmjenu ugovora o radu kojim bi se na određeno vrijeme ugovorio rad na izdvojenom mjestu rada, i to u slučaju:

−       zaštite zdravlja uslijed dijagnosticirane bolesti ili utvrđenog invaliditeta,

−       trudnoće ili roditeljskih obveza prema djeci do navršene osme godine života,

−       pružanja osobne skrbi koja je, zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga, potrebna članu uže obitelji ili je potrebna osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu.

Nadalje, radnik koji je s poslodavcem ugovorio izmjenu ugovora o radu privremenog trajanja, može zatražiti od poslodavca da prije isteka vremena na koji je sklopljen izmijenjeni ugovor o radu, poslove ponovno obavlja u prostoru poslodavca. Ako poslodavac prihvati takav zahtjev radnika, poslodavac i radnik će ugovoriti rad u prostoru poslodavca.

U oba slučaja, poslodavac je dužan zahtjev radnika razmotriti, uzimajući u obzir potrebe radnika i potrebe organizacije rada, te je u slučaju odbijanja ili njegovog usvajanja s odgodnim početkom primjene, dužan radniku u razumnom roku, a najkasnije u roku od 15 dana od dana podnesenog zahtjeva, dostaviti obrazloženi pisani odgovor.

Naknada troškova kod rada na izdvojenom mjestu rada

U okviru uređenja rada na izdvojenom mjestu rada i rada na daljinu, propisuje se širi obvezni sadržaj takvih ugovora u odnosu na sadržaj pisanog ugovora o radu koji mora sadržavati podatke o ključnim aspektima radnog odnosa u skladu sa zahtjevima Direktive (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji.

Pri tome se na fleksibilniji način može ugovoriti rad na daljinu od rada na izdvojenom mjestu rada, i to u pogledu osiguravanja sredstava rada i naknade troškova. Kod propisivanja obveze poslodavca da radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada naknadi troškove nastale zbog obavljanja posla, uzele su se obzir prednosti koje od takvoga rada ima radnik, osobito u pogledu usklađivanja poslovnog i privatnog života, te uštede koje može ostvariti poslodavac.

U navedenom smislu, ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada mora sadržavati i podatak o naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku ako je rad ugovoren kao stalan ili kada razdoblje rada tijekom jednog kalendarskog mjeseca traje duže od sedam radnih dana, osim ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije ugovoreno povoljnije.

Uzimajući u obzir da ugovor o radu predstavlja pravnu osnovu postojanja radnog odnosa, ali istovremeno i činjenicu da se sklapa suglasnošću volje radnika i poslodavca, te da njihova prava i obveze proizlaze upravo iz takvog ugovora, poslodavac i radnik će ugovoriti u kojem će iznosu poslodavac biti u obvezi snositi troškove nastale radom na izdvojenom mjestu rada. Navedeni iznos može biti utvrđen i kolektivnim ugovorom.

Kao što smo ranije rekli, rad na izdvojenome mjestu rada definiran je kao rad koji radnik ne obavlja u poslovnom prostoru poslodavca, nego kod kuće ili na drugoj privatnoj lokaciji, na primjer u vikendici, u prostoru u kojemu privremeno boravi, a može biti stalan, povremen ili privremen.

Povremeni rad podrazumijeva raspored mjesta rada na kombinirani način: neke dane u tjednu ili mjesecu radi od kuće, a neke dane u poslovnom prostoru poslodavca, što su neki poslodavci uveli i prije izmjena ZOR-a. Privremeni rad od kuće moguć je na inicijativu radnika, u dogovoru s poslodavcem, ako zbog obiteljskih okolnosti radnik ima potrebu privremeno raditi od kuće umjesto u prostoru poslodavca.

U slučaju ako rad na izdvojenom mjestu rada traje duže od sedam radnih dana u mjesecu, poslodavac će radniku osigurati naknadu tako nastalih troškova rada. Pravilnikom o porezu na dohodak (NN 10/17, 128/17, 106/18, 01/19, 80/19, 01/20, 74/20, 01/21, 102/22, 112/22, 156/22, 01/23, 03/23) predviđen je paušalni neoporezivi iznos naknade za troškove radnika koji rade na izdvojenom mjestu rada u iznosu do 3,98 eura po danu, odnosno najviše do 66,37 eura mjesečno.

Poslodavac i dalje ima obvezu voditi evidenciju radnog vremena i za radnike koji rade na izdvojenom mjestu rada te na takav način osigurati i evidenciju o isplaćenim naknadama.

Napominjemo da isplata naknade za rad na izdvojenom radnom mjestu isključuje isplatu naknade za prijevoz s/na posao. Međutim, ako se unutar mjeseca kombinira rad od kuće i rad u uredu, moguće je kombinirati i naknade. Odnosno, ako je radnik barem jedan dan u mjesecu dolazio na posao u prostor poslodavca, ispunjeni su uvjeti za neoporezivu isplatu prijevoza.

Ukratko, obveza nadoknađivanja troškova radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada propisana ZOR-om, rezultirala je izmjenama poreznih propisa i uvođenjem neoporezive naknade troškova za rad na izdvojenom mjestu rada. Prema dopunjenom čl. 7. Pravilnika o porezu na dohodak, poslodavac može radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada neoporezivo nadoknaditi troškove u iznosu do 3,98 eura po danu, ali najviše do 66,37 eura na mjesec.

Dnevno ograničenje neoporezivog iznosa implicira obvezu vođenja evidencija o broju radnih dana koje je radnik radio na izdvojenom mjestu rada. Radnik koji ostvari neoporezivu naknadu za rad na izdvojenom mjestu rada ne mora dokazivati da su mu nastali troškovi, a ni za porezne svrhe nije relevantno koji su to troškovi.

Naknada je određena u paušalnom iznosu i ne ovisi o stvarnim radnikovim izdacima. Ako je ugovorena manja naknada od neoporezivog iznosa, ugovoreni iznos isplaćuje se neoporezivo; a ako je ugovoren veći iznos naknade, razlika se u poreznom smislu isplaćuje kao plaća.

S druge strane, ukoliko poslodavac i radnik ugovore stalni, privremeni ili povremeni rad na daljinu, koji se može obavljati putem informacijsko komunikacijskih tehnologija, radnik samostalno određuje mjesto rada, ali poslodavac nije dužan platiti troškove koje radnik ima prilikom takvog rada (ali može ih ugovoriti ako želi).

Budući da i rad na izdvojenom mjestu rada i rad na daljinu mogu biti stalni, privremeni i povremeni postoji vjerojatnost da će neki poslodavci ponuditi ugovore o radu s kombinacijom dvije, a možda i sve tri mogućnosti u istom ugovoru.

U slučaju ugovora o radu s kombinacijom rada u prostorima poslodavca, rada na izdvojenom mjestu rada i rada na daljinu radnici moraju s poslodavcem dogovoriti što od radnih i materijalnih prava im pripada. Također, ugovorom o radu bi trebao biti određen način u kojim slučajevima radnik ima pravo odabrati dane kad će raditi na izdvojenom mjestu rada, kad na daljinu, a kad će raditi u prostorima poslodavca.

Zaštita na radu

Prilikom pobližeg određivanja načina obavljanja poslova na izdvojenom mjestu rada, poslodavac je dužan prilagoditi količinu i rokove izvršenja poslova na način koji radniku ne uskraćuje korištenje prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor u utvrđenom opsegu. Ujedno je poslodavac dužan radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada osigurati zaštitu privatnosti te osigurati rad na siguran način i način koji ne ugrožava sigurnost i zdravlje radnika, kada je prema naravi posla i veličini rizika za život i zdravlje radnika procijenjenog u skladu s propisima o zaštiti na radu, na izdvojenom mjestu rada to moguće.

U slučaju rada na izdvojenom mjestu rada, poslodavac ima pravo ući u prostor doma radnika ili u neki drugi prostor koji nije prostor poslodavca radi održavanja opreme ili provođenja unaprijed utvrđenog nadzora vezanog uz uvjete rada radnika, ako je to ugovoreno između radnika i poslodavca i samo u vrijeme koje je dogovorio s radnikom.

Poslodavac je radniku koji radi na daljinu dužan osigurati zaštitu privatnosti te je dužan radniku osigurati potrebne pisane upute u vezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu.

ZOR-om je propisano da je rad na daljinu rad koji se uvijek obavlja putem informacijsko komunikacijske tehnologije, pri čemu poslodavac i radnik ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje gdje će taj rad obavljati, što može biti promjenjivo i ovisiti o volji radnika, zbog čega se takav rad ne smatra radom na mjestu rada odnosno na izdvojenom mjestu rada u smislu propisa o zaštiti na radu.

Naime, prema odredbi članka 3. stavka 1. točka 6. Zakona o zaštiti na radu (NN 71/14, 118/14, 154/14, 94/1, 96/18) mjestom rada smatra se ono mjesto rada koje je pod izravnim ili neizravnim nadzorom poslodavca, a kako je rad na daljinu promjenjiv te ovisi o volji radnika, koji se u pojedinim okolnostima može odvijati i u uvjetima na koje poslodavac ne može utjecati, takav rad se ne smatra radom na mjestu rada u smislu propisa zaštite na radu.

Također je iz oblika rada na daljinu isključen i oblik rada na izdvojenom mjestu rada, za kojeg se može osigurati neizravni nadzor poslodavca. Na tu činjenicu upućuje i odredba članka 17.b stavka 4. ZOR-a, koja daje mogućnost poslodavcu provođenja unaprijed utvrđenog nadzora u vezi uvjeta rada radnika.

Uvažavajući navedeno, kada se radi o radu koji uključuje i rad u prostorijama poslodavca i rad na daljinu (kao i u slučaju koji uključuje i rad u prostorijama poslodavca i rad na izdvojenom mjestu rada), isto bi trebalo biti jasno navedeno (vidljivo) u ugovoru o radu.

Institut osposobljavanja radnika za rad na siguran način prilikom rada na daljinu neće biti moguće primijeniti u cijelosti, jer isti, u skladu s odredbom članka 4. stavka 3. Pravilnika o osposobljavanju i usavršavanju iz zaštite na radu te polaganju stručnog ispita (NN 142/21) obuhvaća i praćenje sigurnog načina rada radnika i ocjenu praktične osposobljenosti na mjestu rada, a kao što je već navedeno rad na daljinu se ne smatra radom na mjestu rada u smislu propisa o zaštiti na radu.

U odnosu na pisane upute u vezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu, koje je poslodavac dužan osigurati radniku koji radi na daljinu u skladu s odredbom članka 17.b stavka 6. ZOR-a, mišljenje ministarstva rada je da iste trebaju prvenstveno sadržavati pravila zaštite na radu pri korištenju zaslonske opreme (računala) odnosno zbog rizika dugotrajnog sjedenja.

Upute bi prema mišljenju ministarstva rada, pored navedenog, trebale sadržavati i opis odgovarajućih situacija i okolnosti koje bi radnici pri radu na daljinu, s obzirom na odabir i promjenjivost mjesta s kojeg će obavljati rad, trebali izbjegavati radi osiguranja vlastite sigurnosti i zaštite zdravlja na radu, a posredno i radi kvalitete te opsega obavljenih poslova.

Kako bi se osigurala slična razina sigurnosno zdravstvenih zahtjeva na administrativnim, uredskim i sličnim poslovima kada ih radnik povremeno obavlja na izdvojenom mjestu rada, u odnosu na mjesto rada kod poslodavca, poslodavac će na odgovarajući način u suradnji s radnikom razmotriti mogućnosti ispunjenja sigurnosno zdravstvenih zahtjeva koji se odnose na navedene poslove i za koje je prethodno u prostoru poslodavca procijenjen mali rizik.

Prema odredbi članka 1. Pravilnika o izmjenama i dopunama Pravilnika o izradi procjene rizika (NN 129/19), poslodavac nema obvezu dokumentiranja procjene rizika za poslove koje radnik povremeno obavlja na izdvojenom mjestu rada, ako su to administrativni, uredski i slični poslovi za koje je u skladu s odredbama Pravilnika prethodno procijenjen i dokumentiran mali rizik i koje radnik redovito obavlja u prostoru poslodavca.

U navedenom prostoru pri povremenom obavljanju administrativnih poslova s malim rizicima ne postoji obveza ispitivanja radne opreme i radnog okoliša u smislu odredbi Pravilnika o pregledu i ispitivanju radne opreme (NN 16/16, 120/22) i Pravilnika o ispitivanju radnog okoliša (NN 16/16, 120/22) te da se u slučaju kada radnik sam povremeno obavlja administrativne poslove s malim rizicima u stanu ili kući ne primjenjuju odredbe propisa zaštite na radu vezano za evakuaciju i spašavanje te pružanja prve pomoći.

Poslovi koji su utvrđeni kao poslovi s posebnim uvjetima rada odnosno poslovi na kojima, niti uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, ne smiju se obavljati radom na izdvojenom mjestu rada niti radom na daljinu.

Zaključno

Rad na izdvojenom mjestu rada je rad kod kojeg radnik ugovoreni posao obavlja od kuće ili u drugom prostoru na poznatoj dogovorenoj adresi, a koji nije prostor poslodavca. Rad na daljinu je rad koji se uvijek obavlja putem informacijsko-komunikacijske tehnologije, pri čemu radnik ima pravo samostalno odrediti gdje će taj rad obavljati.

Glavna razlika između rada na izdvojenom mjestu rada i rada na daljinu je u tome da ukoliko poslodavac i radnik ugovore rad na izdvojenom mjestu rada (poznatoj – dogovorenoj adresi), tada je poslodavac za rad duži od sedam dana mjesečno dužan radniku nadoknaditi troškove rada. Pravilnikom o porezu na dohodak predviđen je paušalni neoporezivi iznos naknade za troškove radnika koji rade na izdvojenom mjestu rada u iznosu do 3,98 eura po danu, odnosno najviše do 66,37 eura mjesečno.

U navedenom smislu, ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada mora sadržavati i podatak o naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku ako je rad ugovoren kao stalan ili kada razdoblje rada tijekom jednog kalendarskog mjeseca traje duže od sedam radnih dana, osim ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije ugovoreno povoljnije.

Također, kod rada na izdvojenom mjestu rada odgovoran je za provođenje mjera zaštite na radu te ima odgovornost ukoliko radnik doživi ozljedu za vrijeme rada.

S druge strane, ako poslodavac i radnik ugovore stalni, privremeni ili povremeni rad na daljinu, koji se može obavljati putem informacijsko komunikacijskih tehnologija, radnik samostalno određuje mjesto rada, ali poslodavac nije dužan platiti troškove koje radnik ima prilikom takvog rada (ali može ih ugovoriti), te nije dužan osigurati uvjete zaštite na radu, niti ima odgovornost za ozljede koje bi se dogodile radniku prilikom rada na daljinu.

Ivan VIDAS, struč. spec. oec.

Izvori:

  1. Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22)
  2. Zakon o zaštiti na radu (NN 71/14, 118/14, 154/14 , 94/18, 96/18)
  3. Pravilnik o izmjenama i dopunama Pravilnika o izradi procjene rizika (NN 129/19)
  4. Pravilnik o pregledu i ispitivanju radne opreme (NN 16/16, 120/22)
  5. Pravilnik o ispitivanju radnog okoliša (NN 16/16, 120/22)
  6. https://uznr.mrms.hr/rad-na-izdvojenom-mjestu-rada/
  7. https://lidermedia.hr/sto-i-kako/rad-od-kuce-naknada-troskova-poslodavca-bi-neoporezivo-stajala-66-37-eura-na-mjesec-148876
  8. https://uznr.mrms.hr/zastita-na-radu-kod-rada-na-daljinu/
  9. https://uznr.mrms.hr/naknada-troska-kao-dio-ugovora-o-radu-na-izdvojenom-mjestu-rada/
  10. https://www.hst.hr/pravni-savjeti/savjeti-tumacenja/rad-na-izdvojenom-mjestu-rada-i-rad-na-daljinu
  11. https://anparo.hr/blog-o-znr/sto-zastita-na-radu-kaze-o-novim-izmjenama-zakona-o-radu-odnosno-dijelu-koji-se-odnosi-na-reguliranje-rada-od-kuce/

InvaliditetZakonom o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom ("Narodne novine" broj 157/13., 152/14., 39/18., 32/20.) uređuje se pravo osoba s invaliditetom na profesionalnu rehabilitaciju, njihovo zapošljavanje i rad na otvorenom tržištu rada i pod posebnim uvjetima, osnivanje i djelatnost centara za profesionalnu rehabilitaciju, mjere za poticanje zapošljavanja osoba s invaliditetom, te djelatnost i nadležnost Zavoda za vještačenje, profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom.

U „Narodnom novinama“ br. 55/24. objavljen je novi Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima zaposlenih kod poslodavca koji stupa na snagu 1. listopada 2024., a novost je da se njime poslodavcima nameću opsežnije obaveze vezane za vođenje evidencije o radnicima. Propuštanje vođenja evidencije o radnicima ili radnom vremenu prema Zakonu o radu predstavlja najteži prekršaj poslodavca, stoga je autor u članku ukratko analizirao te nove obaveze i na koga se one odnose.

Stečaj je poseban izvanparnični sudski postupak koji se provodi radi skupnog namirenja svih vjerovnika stečajnog dužnika i to unovčenjem njegove imovine i podjelom prikupljenih sredstava vjerovnicima. Ukoliko dođe do stečaja poslodavca, prema Stečajnom zakonu, u tražbine prvog višeg isplatnog reda ulaze tražbine radnika i prijašnjih dužnikovih radnika, nastale do dana otvaranja stečajnog postupka iz radnog odnosa. Autor u članku pojašnjava pojam stečaja i stečajnog postupka s posebnim naglaskom na isplate plaće radnicima.

Novi Pravilnik o zdravstvenim pregledima vozača i kandidata za vozače stupio je na snagu 8. svibnja 2024. godine te je donio određene promjene o kojima će biti više riječi u nastavku teksta.

Tema godišnjih odmora za radnike je vrlo popularna i nerijetko izmami osmjehe na lica. Kako se ljeto približava, intenzivno se počinje planirati ljetni godišnji odmor, a također se aktualizira pitanje isplate regresa za godišnji odmor od strane poslodavca. O tome koje su obveze poslodavca u vezi godišnjih odmora te isplate regresa, ali i pregled najčešćih dilema koje proizlaze iz ove problematike, možete saznati u nastavku članka.