Općenito o radnim odnosima

Sukladno Zakonu o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, dalje u tekstu: ZOR), sklapanjem ugovora o radu zasniva se radni odnos između poslodavca i radnika. Drugim riječima, radnopravni odnosi počivaju na ugovoru o radu, kao specifičnom ugovoru o uređenju prava i obveza iz radnog odnosa između poslodavca i radnika.

Poslodavac je fizička ili pravna osoba koja zapošljava radnika i za koju radnik u radnom odnosu obavlja određene poslove. S druge strane, radnik je fizička osoba koja u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca.

Poslodavac je obvezan u radnom odnosu radniku dati posao te mu za obavljeni rad isplatiti plaću, a radnik je obvezan prema uputama koje poslodavac daje u skladu s naravi i vrstom rada, osobno obavljati preuzeti posao.

Radni odnos je pravni odnos i ima ove bitne elemente: dobrovoljnost; osobno obavljanje rada; subordinacija i plaća kao davanje poslodavca za rad radnika. Za razliku od drugih osobno pravnih odnosa iz rada, radni odnos zahtjeva da se radnik uključi u organizaciju poslodavca i da osobno radi na onom radnom mjestu kojeg je odredio poslodavac prilikom sklapanja ugovora o radu.

ZOR naglašava ugovor o radu kao temelj radnog odnosa. Ugovor o radu je individualni, između točno određenog poslodavca i određenog radnika. To je dvostrani ugovor u kome svaki od navedenih subjekata ima određena prava, obveze i odgovornosti. Upravo radi prethodno navedenog isti predstavlja dvostrano obvezni ugovor (pravni posao).

Radi se o konkretnom pravnom poslu jer poslodavac i radnik moraju biti konkretno određeni (točno navođenje poslodavca bez obzira bio on pravna ili fizička osoba). Nadalje, to je naplatni pravni posao. Na jednoj strani je radnik koji stavlja u službu poslodavcu svoje radne, stručne i druge sposobnosti, a poslodavac mu je dužan za taj rad isplatiti plaću i druge naknade u skladu s ugovorom o radu i drugim propisima koji to uređuju. Konačno, minimalni pravni sadržaj i oblik određuje ZOR, a o čemu će više riječi biti kasnije u članku.

Kao što je ranije rečeno, jedno od temeljnih obveza i prava iz radnog odnosa, uređeno je na način da je poslodavac obvezan u radnom odnosu radniku dati posao, te mu za obavljeni rad isplatiti plaću, a radnik je obvezan prema uputama poslodavca danim u skladu s naravi i vrstom rada, osobno obavljati preuzeti posao.

Potrebno je razgraničiti i razlikovati radni odnos od drugih vrlo sličnih ugovornih odnosa (ugovor o djelu, ugovor o mandatu, ugovor o posredovanju i drugo). Ponajviše se nameće potreba razlikovanja ugovora o radu i ugovora o djelu, s obzirom da navedena dva ugovora mogu sadržajno biti vrlo slični, te stoga za određenje o kojem se ugovoru radi treba ponajprije utvrditi što su stranke ugovorile, odnosno što su stranke htjele.

Kao karakteristike ugovora o radu navodi se da je to: dvostrani obvezni ugovor, naplatni, imenovani, konsenzualni, neformalni, ugovor s prethodno preciziranim sadržajem, s trajnim činidbama i osobni ugovor.

Radni ugovor sastoji od triju bitnih sastojaka:

−       osobne činidbe rada,

−       naplatnosti i

−       podređenosti. 

Međutim, navedena tri bitna sastojka, posebno u odnosu na podređenost, a da se sa većom vjerojatnošću ostvare ciljevi poduzimanja određenog posla, sastavni su dijelovi i drugih vrsta ugovora (npr. ugovora o djelu) te stoga ugovor o radu ima i druge svoje specifičnosti temeljem kojih se razlikuje od ostalih ugovora kojih predmet je određena činidba (npr. ugovora o djelu).

Stoga, potrebno je istaknuti kako su bitni elementi radnopravnog odnosa: dobrovoljnost, obaveza radnika da će osobno obavljati radu u propisanom radnom vremenu, subordinacija odnosno podvrgavanje radnika određenom redu na radu, za vrijeme trajanja rada na radnom mjestu, a u pogledu organizacije i izvršavanja poslova, kao i općenito u pogledu ispunjavanja „radnih dužnosti“ i „oneroznost“ to jest pravo radnika na određenu plaću za obavljeni rad.

Već iz navedenih definicija poslodavca i radnika i temeljnih obveza koje imaju prema članku 4. i članku 7. ZOR, proizlazi da se njihov odnos temelji na nejednakosti odnosno podređenom položaju radnika prema poslodavcu. Radnik se obvezuje za poslodavca izvršavati određeni posao i to osobno i po uputama i pod nadzorom poslodavca, u njegovo ime i za njegov račun, stavljajući mu na raspolaganje u određenom radnom vremenu svoju radnu snagu, a poslodavac određuje vrijeme, mjesto i način obavljanja posla te je radniku dužan za obavljeni rad isplaćivati plaću.

Radno pravo razvilo se upravo kao odgovor društva na takvo stanje nejednakosti u radnome odnosu. Radnik kao slabija ugovorna stranka u radnom odnosu uživa posebnu radnopravnu zaštitu, što se očituje kroz niz odredbi ZOR kao što su odredbe o radnom vremenu, dnevnom, tjednom i godišnjem odmoru, zaštita od otkaza, isplata otpremnine, zaštita posebno osjetljivih skupina radnika (trudnice, rodilje, radnici koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad, maloljetnici), odredbe o zaštiti života, zdravlja i privatnosti radnika i slično.

Osim prava na plaću, radnik iz radnog odnosa ostvaruje mnoga druga prava, kao što su pravo na otpremninu, pravo na plaćeni i neplaćeni dopust, pravo na naknadu plaće u slučaju privremene nesposobnosti za rad (bolovanje), prava u slučaju nezaposlenosti.

Sklapanje ugovora o radu

Na sklapanje, valjanost, prestanak ili druga pitanja u svezi s ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, a koje nije uređeno ZOR-om ili drugim zakonom, primjenjuju se u skladu s naravi toga ugovora opći propisi obveznoga prava. Isto tako u radnom odnosu poslodavac i radnik dužni su pridržavati se odredbi ZOR-a i drugih zakona, međunarodnih ugovora koji su sklopljeni i potvrđeni u skladu s Ustavom i objavljeni, a koji su na snazi, drugih propisa, kolektivnih ugovora i pravilnika o radu. Kod sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti i primjena nekih drugih propisa.

Ne smije se izostaviti činjenica da je ugovor o radu osoban ugovor. Radnik ga primarno sklapa osobno, a potom je obvezan osobno preuzeti rad i obavljati ga, u skladu s naravi i vrstom rada, prema uputama poslodavca. Za njega se kaže da je specifično formalan zato što se on sklapa u pisanom obliku, ali ako kojim slučajem ne bude sklopljen u tom obliku svejedno proizvodi pravne učinke. Preciznije rečeno, propust ugovornih stranaka da ga sklope u pisanom obliku neće utjecati na postojanje i valjanost tog ugovora.

Spomenut ćemo i kako drugačiju regulaciju imaju odredbe Zakona o obveznim odnosima (NN 35/05, 41/08, 125/11, 78/15, 29/18, 126/21) koji govori da ugovor koji nije sklopljen u propisanom obliku ne proizvodi pravne učinke, osim ako iz cilja propisa kojim je uređen oblik ne proizlazi nešto drugo. U slučaju da nije došlo do sklapanja ugovora o radu u pisanom obliku postoji obveza samog poslodavca da radniku izda pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru prije početka rada. U tom smislu sva prava i obveze koje proizlaze iz usmeno, kasnije i pismeno, sklopljenog ugovora o radu, djeluju između poslodavca i radnika kao ugovornih strana već od trenutka usmeno sklopljenog ugovora, bez obzira na trenutak pismene realizacije ugovora o radu.

Dakle, zakonodavac smatra da se radnik nalazi u radnom odnosu od trenutka sklapanja usmenog ugovora o radu. Ako ugovor nije sklopljen u pisanom obliku ili ako poslodavac nije izdao pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru smatra se da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Možemo zaključiti kako je riječ o pretpostavci koja je najpovoljnija za radnike, ali i najotegotnija za poslodavce.

Također, radnik ima pravo zahtijevati zaštitu svojih prava pred nadležnim sudom u slučaju da poslodavac ne izda pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu i primjerak prijave na obvezna osiguranja. Ako poslodavac ne postupi na taj način, tj. ako ne izda pisanu potvrdu i primjerak prijave na obvezna osiguranja u propisanom roku, riječ je o nezakonitom postupanju i poslodavac je u prekršaju. Radnik u tom slučaju može obavijestiti inspektorat rada, a poslodavac se za prekršaj kažnjava novčanom kaznom.

Kao što smo rekli, ZOR regulira radni odnos koji se zasniva ugovorom o radu. Tim ugovorom formira se odnos između radnika i poslodavca, u pravilu na neodređeno vrijeme. Ako ugovorom o radu nije određeno vrijeme na koje je sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se iznimno, na vrijeme određeno rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja i ne može se sklopiti na ukupno razdoblje dulje od tri godine. Prvi ugovor o radu na određeno vrijeme može biti sklopljen na razdoblje duže od tri godine, ali tada poslodavac s istim radnikom ne može sklopiti sljedeći uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme.

Ako je sklopljen u trajanju kraćem od tri godine, ukupno trajanje svih ugovora ne smije trajati dulje od tri godine, osim kada se radi o zamjeni privremeno nenazočnog radnika ili je to uređeno zakonom ili kolektivnim ugovorom.

Poslodavac s istim radnikom smije sklopiti svaki sljedeći uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme, samo ako za to postoji objektivan razlog koji u tom ugovoru mora biti naveden.

Premašivanjem roka od tri godine smatrat će se da je radnik sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a preduvjet za to je da tijekom trogodišnjeg razdoblja u radnom odnosu nema prekida u trajanju od dva mjeseca ili više.

Dakle, ugovor o radu radni odnos može biti zasnovan na određeno vrijeme čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom ili na neodređeno vrijeme. U pravilu se ugovor o radu sklapa na neodređeno vrijeme, a iznimno se sklapa na određeno vrijeme, odnosno za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Ugovor o radu na određeno vrijeme može se redovito otkazati samo ako je takva mogućnost otkazivanja predviđena samim ugovorom.

Sloboda zasnivanja radnog odnosa je relativna na strani poslodavca jer je ograničena određenim prisilnim propisima radnog zakonodavstva, a isto tako ugovorne strane su ograničene i u slobodi uređivanja sadržaja ugovornog odnosa s obzirom da sadržaj ugovora o radu mora biti usklađen s mnogobrojnim prisilnim normama radnog zakonodavstva.

Što se tiče slobode ugovaranja poslodavac, radnik i radničko vijeće te sindikati i udruge poslodavaca, mogu ugovoriti uvjete rada koji su za radnika povoljniji od uvjeta određenih ovim ili drugim zakonom.

Dopušteno je da poslodavac, udruge poslodavaca i sindikati kolektivnim ugovorom mogu ugovoriti uvjete rada nepovoljnije od uvjeta određenih ZOR-om, međutim samo ako ih ovaj ili poseban zakon na to izričito ovlašćuje.

Posebno se ističe da ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako ZOR-om ili drugim zakonom nije drukčije određeno.

Možemo zaključiti da radnopravni odnosi počivaju na ugovoru o radu, kao specifičnom ugovoru o uređenju prava i obveza iz radnog odnosa između poslodavca i radnika. Glavne karakteristike ugovora o radu su sljedeće:

-          temeljni propis koji uređuje radnopravne odnose i sklapanje ugovora o radu je ZOR,

-          radni odnos zasniva se sklapanjem ugovora o radu, na određeno ili neodređeno vrijeme,

-          ugovor o radu sklapaju poslodavac i zaposlenik za poslove koje će radnik obavljati osobno i prema uputama i pod nadzorom poslodavca,

-          poslodavac je obvezan radniku za obavljeni rad isplatiti plaću, iz čega proizlazi da je predmet ugovora rad,

-          zaštita radnika kao slabije ugovorne strane zbog njegovog podređenog položaja u odnosu na poslodavca očituje se u nizu zakonskih odredbi,

-          postojanje zakonske presumpcije da su radnik i poslodavac sklopili ugovor o radu kad radnik obavlja poslove koji s obzirom na narav i vrstu rada imaju obilježje posla za koji se zasniva radni odnos, neovisno o tome kako su stranke taj ugovor nazvale,

-          na ugovorenu bruto plaću plaćaju se doprinosi za mirovinsko osiguranje od 20% i zdravstveno osiguranje od 16,5%. Porez na dohodak plaća se po stopama od 12%, 24% ili 36%, a prirez ovisno o prebivalištu odnosno uobičajenom boravištu radnika,

-          prilikom zapošljavanja mlade osobe ili osobe koja se prvi put zapošljava, poslodavac može koristiti olakšice što doprinosi poticanju zapošljavanja.

Bitni sastojci ugovora o radu

Ugovor o radu, odnosno pisana potvrda moraju sadržavati sve bitne uglavke, a najmanje o:

−       strankama te njihovom prebivalištu, odnosno sjedištu,

−       mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima,

−       nazivu posla, odnosno naravi ili vrsti rada, na koje se radnik zapošljava ili kratak popis ili opis poslova,

−       danu početka rada,

−       očekivanom trajanju ugovora, u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme,

−       trajanju plaćenoga godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo, a u slučaju kada se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja trajanja toga odmora,

−       otkaznim rokovima kojih se mora pridržavati radnik, odnosno poslodavac, a u slučaju kada se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja otkaznih rokova,

−       osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo,

−       trajanju redovitog radnog dana ili tjedna.

Važno je istaknuti da je dopušteno da se pri utvrđivanju nekih od ovih bitnih sastojaka ugovora može uputiti na odgovarajuće zakone, kolektivne ugovore ili pravilnike o radu kojim su uređena ta pitanja. Ako je tome tako, naš je savjet da se prije zaključivanja ugovora upoznate barem s bitnim odredbama tog kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu (iznos plaće, godišnji odmor, otkazni rokovi, opis posla ako nije priložen i sl.).

Treba također naglasiti kada bi u slučaju da je neko pravo različito uređeno zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, na radnika se primjenjuje za njega najpovoljniji propis odnosno odredba ugovora. 

Dakle, možemo zaključiti kako ugovor o radu ima određen sadržaj pa tako ZOR navodi koje podatke takav ugovor mora sadržavati (obavezan sadržaj ugovora), a koje može sadržavati, ali ne mora (fakultativan sadržaj, odnosno dodatne klauzule).

U obavezni sadržaj primarno spadaju podaci o samim ugovornim stranama, njihovom prebivalištu/sjedištu, podaci o mjestu rada, a ako nema glavnog mjesta rada onda mora sadržavati napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima. Mora sadržavati i podatke o nazivu, naravi ili vrsti rada i radnog mjesta, primitcima radnika te podatke o danu početka rada. U slučaju da je riječ o ugovoru o radu na određeno vrijeme, obvezan sadržaj bit će i podaci o očekivanom trajanju ugovora.

U praksi često uočavamo pojavu da, prije svega, manji poslodavci ugovor o radu tretiraju kao svojevrstan obrazac koji se treba potpisati kako bi se ispunila određena forma i kako bi radnik mogao početi raditi. No, kasnije se često ispostavi da zbog nedostataka u ugovoru o radu nastaju problemi, pa i složeni i dugotrajni radno-pravni sporovi. Upravo zato, povrh obveznog sadržaja kojeg svaki ugovor o radu mora sadržavati preporuča se, a ovisno o potrebama poslodavca, ugovoriti i dodatne “zaštitne” klauzule u samom ugovoru o radu, a čiji pregled dajemo u nastavku članka.

Dodatne klauzule ugovora koje su najčešće u praksi

Svaki posao, odnosno radni odnos, ima svoje specifičnosti tj. razlike u odnosu na druge poslove i radne odnose. Pojedini poslodavci osim obveznog sadržaja ugovora o radu, imaju i svoje vlastite zahtjeve koji se odnose na radni proces, radnike, zaštitu okoliša, tajnost podataka i dr. Ako su zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu određeni posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa, ugovor o radu može se sklopiti samo s osobom koja udovoljava tim uvjetima. Fakultativni sadržaj ugovora o radu su dodatni uglavci ugovora o radu, kojima se ugovaraju posebna prava i obveze vezane uz specifičnost posla ili uvjete rada, odnosno radi dodatne zaštite, kako poslodavca tako i radnika.

Klauzula o zaštiti (povjerljivosti) poslovne tajne

Sprječavanje neovlaštenog otkrivanja i korištenja poslovne tajne i zaštita podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu izrazito je važna u kontekstu radnih odnosa.

Vrlo važan segment u poslovanju svih poslovnih subjekata na tržištu predstavlja poslovna tajna koja omogućuje razvoj trgovačkog društva i stvaranje konkurencije na tržištu. Sama definicija poslovne tajne propisuje da se poslovnom tajnom smatra sve što je kao tajnom definirano zakonom, drugim propisom ili općim aktom trgovačkog društva, ustanove ili druge pravne osobe, a koji predstavljaju proizvodnu tajnu, rezultate istraživačkog ili konstrukcijskog rada te druge podatke zbog čijeg bi priopćavanja neovlaštenoj osobi mogle nastupiti štetne posljedice za njezine gospodarske interese.

Drugim riječima, poslovna tajna se može definirati kao  vrijedna poslovna informacija kojom ne smije raspolagati bilo tko, odnosno onaj tko bi mogao takvu vrijednost iskoristiti, umanjiti ili na drugi način naštetiti raspolaganjem.

Kroz zakonodavni okvir poslovna tajna definirana je Zakonom o zaštiti tajnosti podataka (NN 108/96; dalje u tekstu: ZZTP). Navedeni zakon je prestao važiti 6. kolovoza 2007. godine stupanjem na snagu Zakona o tajnosti podataka (NN 79/07, 86/12), osim odredbi glave 8. i 9. ZZTP koje su i dalje na snazi, a koje uređuju poslovnu i profesionalnu tajnu.

Odredbe o zaštiti poslovne tajne sadržane su parcijalno i u ZOR-u. Naime, prema odredbi članka 98. ZOR radnik je dužan obavijestiti poslodavca o svojem izumu ostvarenom na radu ili u vezi s radom, s time što je podatke o tom izumu dužan čuvati kao poslovnu tajnu i ne smije ih priopćiti trećoj osobi bez odobrenja poslodavca. Izum u tom slučaju pripada poslodavcu, a radnik ima pravo na nagradu utvrđenu kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu ili posebnim ugovorom. Ako bi radnik neovlašteno priopćavao podatke u svezi izuma ostvarenog na radu ili u svezi s radom trećim osobama bez dopuštenja poslodavca, radilo bi se o skrivljenom ponašanju radnika što bi za posljedicu moglo imati izvanredni otkaz ugovora o radu.

Kako bi poslodavac na što jasniji način općim aktom odredio koji podatak se smatra poslovnom tajnom, može se poslužiti odredbama Zakona o zaštiti neobjavljenih informacija s tržišnom vrijednosti (NN 30/18) koji uvodi kriterije temeljem kojih se pojedine informacije imaju smatrati poslovnom tajnom.

To podrazumijeva da su poslovne tajne informacije koje nisu općenito poznate ili lako dostupne osobama iz krugova koji se obično bave predmetnom vrstom informacija, te koje imaju tržišnu (komercijalnu) vrijednost zbog toga što su tajne, te je u odnosu na njih osoba koja te informacije zakonito kontrolira poduzela razumne korake kako bi sačuvala njihovu tajnost. Na taj način se može zaključiti da poslodavac određuje osobu ili osniva posebno tijelo koje ima uvid u poslovne tajne, odnosno zadaću njihovoga čuvanja, te odlučivanja kojim se osobama poslovna tajna može priopćiti.

Vrijednost i osjetljivost podataka i informacija se u doba digitalizacije i informatičkih tehnologija značajno povećala, a stupanjem na snagu regulativa poput GDPR-a svaki poslodavac može odgovarati vrlo visokim novčanim kaznama za svako neovlašteno otkrivanje tajnih i neovlaštenih podataka koje je učinio njegov radnik.

Pored mjera zaštite podataka koje mora primjenjivati svaki poslodavac (npr. zaštitni software, postavljanje lozinka, kriptiranje i sl. metode zaštite podataka), preporučljivo je da se u ugovoru o radu navedu sva pravila o zaštiti podataka koja radnik mora slijediti, ili da se uputi na odgovarajuće interne akte. Također, propisivanje unaprijed određenih sankcija (npr. ugovornih penala) za povrede ove vrste mogu imati značajne preventivne efekte.

Poslodavci proglašavaju poslovnom tajnom određene podatke o nekim činjenicama, postupcima pa i ugovore o radu koji se odnose na plaće zaposlenih. Svakako poslodavac će za takvo postupanje posebno imati interes kada bi objavljivanjem određenog podatka mogla nastati šteta u njegovom poslovanju.

Zaštita poslovne tajne u radnim odnosima, ali i općenito poslovnim procesima može se ostvariti na nekoliko načina. Jedan od njih je sklapanje zasebnog ugovora o povjerljivosti (NDA). Nadalje, zaštita poslovne tajne može se propisati pravilnikom o radu, ali i kroz dodatne zaštitne klauzule u samom ugovoru o radu.

Kako bi ostvarili sigurnost i tajnost poslovne tajne, poslodavci sa svojim zaposlenicima mogu potpisati zaseban (dodatni) ugovor o povjerljivosti, čijim se potpisivanjem zaposlenik obvezuje čuvati povjerljivost dobivenih informacija i ne otkrivati ih trećima. Isto tako, sadržaj NDA može biti ugrađen kroz dodatne odredbe (klauzule) ugovora o radu. Ugovorne stranke potpisivanjem ugovora o radu koji sadrži ovu zaštitnu klauzulu potvrđuju da neće trećim stranama iznositi povjerljive podatke o međusobnoj poslovnoj suradnji. Prilikom sklapanja ugovora o bitno je da stranke pregovaraju i točno definiraju informacije koje su povjerljive, a to mogu biti podaci o proizvodu ili klijentima, ideje, znanje i iskustvo, opisi izuma, kemijske formule, računalni program, istraživačke ili poslovne informacije i slično.

Poslovnu tajnu dužni su čuvati svi radnici kod poslodavca koji na bilo koji način saznaju za podatak koji se smatra poslovnom tajnom te ga ne smiju priopćavati niti učiniti dostupnim neovlaštenim osobama.

Osim povjerljivih informacija, klauzulom o povjerljivosti mogu se definirati i koliko dugo su ugovorne strane obavezne čuvati informacije, u koju svrhu, njihov doseg korištenja, izuzeci na koje se ne primjenjuje ugovor o povjerljivosti ugovaranje nadležnog suda ili arbitraže za slučaj kršenja ugovora te kazne ukoliko neka od ugovornih strana ne poštuje ugovor nego otkrije neku od povjerljivih informacija trećoj strani.

Prilikom sklapanja ugovora s dodatnom zaštitnom klauzulom o povjerljivosti bitno je voditi računa o tome da se:

1. jasno definira što predstavlja povjerljivu informaciju,
2. opišu sva ograničenja korištenja povjerljivih podataka,
3. izradi popis informacija koje nisu obuhvaćene ugovorom,
4. definira trajanje obveze čuvanja tajnosti, koje može biti neograničeno ili na određeni vremenski rok.

Budući da je poslovna tajna prvenstveno pitanje samoregulacije unutar poslovnog subjekta, svaka tvrtka koja želi zaštititi tajnost i povjerljivost svojih podataka može u svojim internim aktima urediti pitanje poslovne tajne. Općim aktom ne može se odrediti da se svi podaci koji se odnose na poslovanje pravne osobe smatraju poslovnom tajnom niti se poslovnom tajnom mogu odrediti podaci čije priopćavanje nije razložno protivno interesima te pravne osobe.

Također poslovnom tajnom ne mogu se odrediti niti podaci koji su isključeni posebnim propisom, primjerice, podaci koji se upisuju u Registar godišnjih financijskih izvješća, budući da je registar javan i da svatko može bez dokazivanja pravnog interesa dobiti podatke iz Registra. Također, u postupcima javne nabave, troškovnik i ponudbeni list ne mogu biti označeni kao poslovna tajna, a ako ponuditelj želi tako označiti neke druge dokumente ili podatke u ponudi, tada će se morati pozvati upravo na opći akt na kojemu temelji oznaku tajnosti.

Uz navođenje podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu, općim aktom pravne osobe pobliže se određuje način uporabe i čuvanja podataka koji se smatraju poslovnom tajnom te mjere, postupci i druge okolnosti od interesa za čuvanje poslovne tajne. Na dokumentima koji sadrže tajne podatke označava se na vidljivom mjestu vrsta tajne i stupanj tajnosti. Svakako, bilo bi uputno u odnosu na značaj pojedinih podataka propisati i razinu zaštite.

Klauzula zabrane natjecanja radnika s poslodavcem

Zabrana natjecanja radnika s poslodavcem razlikuje se ovisno o tome obvezuje li radnika za vrijeme trajanja ugovora o radu, u kojem slučaju se radi o zakonskoj zabrani natjecanja koju radnik i poslodavac ne moraju posebno ugovarati budući da se odnosi na svaki radni odnos, ili obvezuje radnika nakon prestanka ugovora o radu.

Odredbom članaka 101. ZOR-a izrijekom je propisana zakonska zabrana natjecanja, na način da radnik ne smije bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tuđi račun, sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac. Navedena zabrana je obveza radnika i ona postoji neovisno o sadržaju ugovora o radu, ne mora se posebno ugovarati jer se odnosi se na svaki radni odnos i važi samo za vrijeme trajanja radnog odnosa.

ZOR-om su propisane mogućnosti koje poslodavac ima u slučaju kršenja zakonske zabrane natjecanja, a što će poslodavac doista odabrati ovisi o njegovoj volji. Nadalje, propisan je i rok u kojemu poslodavac može zatražiti odnosno izabrati neku od gore navedenih opcija, pa tako pravo poslodavca u slučaju kršenja zabrane prestaje u roku tri mjeseca od dana kada je poslodavac saznao za sklapanje posla, odnosno pet godina od dana sklapanja posla. Istekom bilo kojeg od navedenih rokova, poslodavac gubi pravo na ostvarivanje svojih prava.

Međutim, ako je u vrijeme zasnivanja radnog odnosa poslodavac znao da se radnik bavi obavljanjem određenih poslova, a nije od njega zahtijevao da se time prestane baviti, smatra se da je radniku dao odobrenje za bavljenje takvim poslovima. ZOR ne precizira u kojem obliku poslodavac može dati odobrenje radniku, iz čega proizlazi da ono može biti dano i u usmenom obliku. Navedeno odobrenje poslodavac može opozvati, poštujući pri tome propisani ili ugovoreni rok za otkaz ugovora o radu.

Budući da je u ovom djelu fokus stavljen na ugovornu zabranu natjecanja o kojoj autor govori u nastavku, ali radi razlikovanja zakonske i ugovorne zabrane natjecanja zaključno navodimo da za razliku od ugovorne zabrane natjecanja, zakonska zabrana natjecanja ne mora se posebno ugovarati u ugovoru o radu ili posebnom ugovoru jer postoji na temelju zakonskih odredbi, započinje zasnivanjem radnog odnosa i traje sve do prestanka radnog odnosa ili dok poslodavac radniku ne izda odobrenje za obavljanje poslova iz svoje djelatnosti.

Sadržaj ugovorne zabrane natjecanja, koja je uređena člankom 102. ZOR-a, odnosi se na to da se određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu, radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te da ne smije za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem. Iz navedenog proizlazi kako ugovorna zabrana natjecanja vrijedi isključivo nakon prestanka ugovora o radu.

Svrha ugovaranja zabrane natjecanja radnika s poslodavcem sastoji se u nastojanju da se spriječi da se informacije, poslovne tajne, podatci o klijentima, znanja i iskustva dobivena kod bivšeg poslodavca upotrijebe kod novog poslodavca, pa da time novi poslodavac na tržištu stekne prednost pred bivšim poslodavcem.

Otkrivanjem takvih podataka trećim osobama može se oslabiti tržišna poziciju poslodavca, što svakako nije u interesu poslodavaca kod kojeg je došlo do prekida radnog odnosa s pojedinim radnicima, budući da u ostvarivanju svojih poslovnih interesa poslodavac želi da podaci o njegovim poslovnim partnerima, tehnologijama, tržišnim uvjetima i slično ostanu njegova poslovna tajna.

Za razliku od zakonske zabrane natjecanja, koja se odnosi na svaki radni odnos bez potrebe posebnog ugovaranja, ugovornu zabranu natjecanja potrebno je posebno ugovoriti. Poslodavac i radnik mogu ugovoriti da se određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu, radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te da ne smije za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem.

Izričitom zakonskom odredbom članka 102. stavka 2. i 3. ZOR-a propisan je strogo formalan oblik ugovora o zabrani natjecanja. Odredbe o zabrani natjecanja moraju se sklopiti u pisanom obliku te mogu činiti sastavni dio ugovora o radu ili biti poseban, samostalan ugovor, iz čega proizlazi da usmeno ugovorena zabrana natjecanja s poslodavcem nije pravno valjana.

Dakle, zabrana natjecanja radnika s poslodavcem može se ugovoriti već prilikom zasnivanja radnog odnosa u samom ugovoru o radu ili se o tome može sklopiti poseban ugovor. Isto tako, postoji mogućnost naknadnog ugovaranja zabrane natjecanja kod već postojećeg radnog odnosa između radnika i poslodavca, na način da se sklopi dodatak ugovoru o radu ili zaseban ugovor kojim će se regulirati to pitanje. S obzirom da ZOR ne precizira vrstu ugovora o radu nakon čijeg prestanka vrijedi ugovorna zabrana natjecanja, može se zaključiti da se ugovorna zabrana natjecanja može ugovoriti i kod ugovora na neodređeno i kod ugovora na određeno vrijeme.

Što se tiče vremenskog trajanja ugovorne zabrane natjecanja, ona se ne smije se zaključiti za razdoblje duže od dvije godine od dana prestanka radnog odnosa, iz čega proizlazi da ugovaranje zabrane natjecanja koje bi trajalo duže od dvije godine dovodi do ništavosti takve ugovorne odredbe.

Potrebno je naglasiti i da zaključenje ugovorne zabrane natjecanja za razdoblje duže od dvije godine od dana prestanka radnog odnosa ne povlači ništavost cijele ugovorne odredbe o zabrani natjecanja i plaćanju ugovorne kazne sadržane u ugovoru o radu, već samo u dijelu kojim je takva zabrana ugovorena za razdoblje preko dvije godine. Prema tome, zaključenje ugovorne zabrane natjecanja izvan maksimalnog zakonskog roka od dvije godine, obvezuje stranke samo u roku od dvije godine, sve više od toga ne bi bilo pravno obvezujuće.

Ugovor o zabrani natjecanja radnika s poslodavcem može se odnositi na zabranu zapošljavanja radnika kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te na zabranu sklapanja poslova za radnikov račun ili za račun treće osobe kojima se natječe s poslodavcem. Ako je ugovorom samo generalno ugovorena zabrana natjecanja, bez pobližeg definiranja na što se ona odnosi, treba smatrati da su u tom slučaju zabranjeni i zapošljavanje i sklapanje poslova.

Isto tako,  ističemo da se u slučaju ugovaranja takve zabrane, samim ugovorom jasno i nedvojbeno odredi što obuhvaća zabrana natjecanja, koje su to druge osobe koje su u tržišnom natjecanju s poslodavcem odnosno na koje djelatnosti bi se takva zabrana odnosila, u suprotnom će vrijediti navedena presumpcija.

Odredbom članka 103. ZOR-a propisano je kako ugovorna zabrana natjecanja obvezuje radnika samo ako je poslodavac ugovorom preuzeo obvezu da će radniku za vrijeme trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. Iz navedenog proizlazi da je obveza isplate novčane naknade uvjet da bi zabrana natjecanja obvezivala radnika, pritom je kao zakonski minimum određena najmanje polovica radnikove prosječne plaće koja mu je bila isplaćena u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

Naknadu je poslodavac je dužan isplatiti radniku najkasnije do petnaestog u mjesecu za prethodni mjesec. S obzirom na činjenicu da je ugovornom zabranom natjecanja radniku određeno vrijeme nakon prestanka radnog odnosa ograničeno pravo zapošljavanja kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem radi zaštite poslovnih interesa poslodavca, isplatom navedene naknade radniku se nadoknađuje izgubljena zarada koju trpi na osnovi takve okolnosti. Ako je dio plaće radnika namijenjen za pokriće određenih troškova u vezi s obavljanjem rada, naknada se može razmjerno umanjiti. To znači da kod izračuna naknade, u visinu prosječne plaće ne ulaze troškovi u vezi s obavljanjem rada kao što u putni troškovi, dnevnice i slično odnosno naknada se može razmjerno umanjiti za taj iznos.

Sklapanjem ugovora o zabrani natjecanja, bilo kao posebnog samostalnog ugovora ili kao dio ugovora o radu, radnik i poslodavac se sporazumijevaju o vremenskom razdoblju unutar kojeg se radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te u kojem radnik ne smije za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem.

Budući da do ugovaranja zabrane natjecanja dolazi na temelju sporazuma obiju ugovornih strana (radnika i poslodavca), odnosno da se radi o ugovoru dobrovoljne prirode na način da poslodavac i radnik mogu, ali i ne moraju ugovoriti zabranu natjecanja, nema zapreke da do prestanka ugovorne zabrane natjecanja dođe i sporazumom samih ugovornih stranaka. Poslodavac i radnik to mogu učiniti na način da sklope poseban sporazum o prestanku ugovorne zabrane natjecanja ili da se o tome sporazume u sklopu raskida ugovora o radu.

Klauzula o dodatnom obrazovanju radnika

S ciljem povećanja konkurentne sposobnosti poslodavaca, ulaganjem u razvoj i obrazovanje radnika ostvaruju se pozitivni učinci i za radnike i za poslodavca. Edukacijom radnik stječe mogućnost za stjecanje profesionalnih postignuća, čime se povećava konkurentnost, ali i kvaliteta proizvoda i usluga koje nudi poslodavac.

U svrhu edukacije poslodavci mogu ugovorom o radu, kroz dodatnu klauzulu, propisati obveze i prava u pogledu edukacije radnika, a kojima poslodavac radniku najčešće jamči potpuno snošenje troškova stručne edukacije, dok se zaposlenik zauzvrat obvezuje u određenom roku završiti edukaciju na koju je upućen, kao i izvršiti povrat troškova edukacije ukoliko nakon iste odluči napustiti svoje radno mjesto.

Većini, ako ne i svakom poslodavcu je cilj da ima što kompetentnijeg i obrazovanijeg radnika. Kako bi se taj cilj postigao, potrebno je uložiti određena sredstva u daljnje obrazovanje djelatnika tijekom radnog odnosa. U takvoj situaciji poslodavac može ugovorno osigurati sredstva koja je uplatio u svrhu obrazovanja ili edukacije radnika, u protivnom poslodavac riskira da se radnik nakon stečenog višeg stupnja obrazovnih ili stručnih kvalifikacija jednostavno zaposli kod drugog poslodavca. Takve zaštitne ugovorne odredbe također moraju biti ugovorene vrlo precizno i pažljivo, uvijek vodeći brigu da se radnikova prava na kretanje i slobodu rada suviše ne ograničuju.

Ugovor o edukaciji radnika nije posebno reguliran odredbama ZOR-a, kao temeljnog propisa koji uređuje radnopravne odnose, već samo sadrži načelne odredbe o obvezi obrazovanja i osposobljavanja za rad. Člankom 54. ZOR-a propisano je da je poslodavac dužan omogućiti radniku, u skladu s mogućnostima i potrebama rada, školovanje, obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje. Radnik je dužan, u skladu sa svojim sposobnostima i potrebama rada, školovati se, obrazovati, osposobljavati i usavršavati se za rad. Prilikom promjene ili uvođenja novog načina ili organizacije rada, poslodavac je dužan, u skladu s potrebama i mogućnostima rada, omogućiti radniku osposobljavanje ili usavršavanje za rad.

Klauzulom o edukaciji ugovorne strane uređuju svoja prava i obveze, na koje su se obvezale svojom slobodnom voljom. Budući da nije predviđeno odredbama ZOR-a, na tu klauzulu se primjenjuju opće odredbe ugovornog prava, odnosno odredbe Zakona o obveznim odnosima,prema kojemsudionici u prometu slobodno uređuju obvezne odnose, a ne mogu ih uređivati suprotno Ustavu Republike Hrvatske, prisilnim propisima i moralu društva.

Sklapanjem klauzule o edukaciji poslodavac radnika upućuje na stjecanje dodatnih kvalifikacija s ciljem poboljšanja zaposlenikovih radnih performansi i ciljanim učinkom na profitabilnost vlastite organizacije. Ovdje se najčešće radi o upućivanju radnika u državne ili privatne obrazovne institucije i visoke škole, tečajevima stranih jezika, tečajevima stjecanja posebnih vještina i sl., za koje trošak školovanja ili obrazovanja snosi poslodavac, a radnik pristaje na isto zbog vlastitog profesionalnog razvoja i napretka. Poslodavac i radnik stoga svojom slobodnom voljom uređuju i potpisuju ugovor o edukaciji te je on kao takav u svom najvećem dijelu uređen ugovornim pravom.

Poslodavac može, ali i ne mora, ugovorom uvjetovati radniku da nakon završetka školovanja određeno razdoblje provede na radu kod njega, te da svojom stručnošću stečenim takvim školovanjem doprinese poslovanju tvrtke. Isto tako poslodavac može, ali i ne mora, uvjetovati radnika u kojem vremenu mora završiti studij/školovanje odnosno edukaciju na koju je upućen. Vrlo često se u takvim klauzulama nalazi sadržaj prema kojoj je radnik obvezan na povrat plaćene školarine, ako raskine ugovor o radu ili napusti studij/edukaciju. Bitno je istaknuti da navedeno ovisi isključivo o dogovoru između radnika i poslodavca – koji će u svakom slučaju nastojati zaštiti svoje interese s motrišta ulaganja u obrazovanje svojih radnika.

Na troškove za obrazovanje i stručno usavršavanje radnika, koje je u vezi s djelatnošću poduzetnika, prvenstveno treba gledati kao na ulaganje u razvoj vlastitoga trgovačkog društva, a ne isključivo kao na tekući trošak.

Klauzula o dodatnoj otpremnini

Pitanje otpremnine ZOR-om je definirano kao pravo radnika koji je najmanje dvije godine neprekidno proveo kod poslodavca koji mu otkazuje radni odnos. Da bi radnik u radnom odnosu temeljem ugovora o radu uopće imao pravo na otpremninu, potrebno je kumulativno ispuniti tri uvjeta: poslodavac otkazuje ugovor o radu radniku, zatim otkaz nije uvjetovan ponašanjem radnika te je radnik barem dvije godine neprekidno proveo u radu kod (istog) poslodavca koji otkazuje ugovor.

Zakonske otpremnine predstavljaju one otpremnine koje su definirane prvenstveno ZOR-om, ali i nekim drugim zakonima i propisima, dok su ugovorne otpremnine one koje proistječu iz odredbi pojedinih ugovora o radu, kolektivnih ugovora, sporazuma između poslodavca i radnika, pa i one koje proistječu iz odredaba Pravilnika o radu ili Odluka koje je donio poslodavac.

Zakonska otpremnina se ne može odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca. Tako utvrđeni ukupan iznos otpremnine ne može iznositi više od šest prosječnih mjesečnih plaća ostvarenih u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, ali samo ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije.

Kod dodatnih ugovornih otpremnina, ista predstavlja stavku ugovora o radu koja se sporazumno dogovara. Zanimljivo za spomenuti kako kod npr. većine menadžerskih ugovora sadržana je klauzula „zlatnog padobrana“. Tako, u slučaju opoziva članova uprave, prestanka ugovora po isteku mandata ili statusnih odnosno vlasničkih promjena u društvu, predviđa se obveza društva da menadžeru ponudi alternativno zaposlenje kao kompenzaciju za gubitak statusa člana uprave ili pak izdašne otpremnine.

Kao što smo ranije već napomenuli, kod ugovora o radu, ugovorna otpremnina je stavka koja se sporazumno dogovara između radnika i poslodavaca. Ugovorne otpremnine u pravilu se ugovaraju radi povećanja iznosa zakonskih otpremnina i kod prijevremenog odlaska radnika u mirovinu. Međutim, kako radnik i poslodavac imaju široku slobodu ugovaranja međusobnih odnosa sukladno ZOR-u, nema zapreke da se otpremnine ne ugovore i u nekim drugim slučajevima kao na primjer:

−       kod redovnog odlaska u mirovinu,

−       kod sporazumnog raskida ugovora o radu,

−       u slučaju da radnik daje otkaz i sl.

Zanimljivo je da ne postoji zakonska prepreka te se može ugovoriti i da će ugovorna otpremnina biti isplaćena bez obzira na uvjet od dvije godine neprekidnog rada kod istog poslodavca. Ipak, tako ugovorene otpremnine ne mogu se isplaćivati neoporezivo.

Zaključno, iako je zapošljavanje gotovo uvijek radostan događaj, pri tome ipak treba voditi računa o pravima i obvezama kako poslodavca, tako i radnika te kakav radni odnos se dogovara. ZOR je propisao bitne sastojke ugovora o radu, a svakako kroz dodatne klauzule radni odnos se može dodatno zaštititi na obostrano zadovoljstvo, kako poslodavca, tako i radnika.

Ivan VIDAS, struč. spec. oec.

Izvori:

1. Zakon o radu (NN 93/2014, 127/2017, 98/2019)
2. Zakon o obveznim odnosima (NN 35/05, 41/08, 125/11, 78/15, 29/18, 126/21)
3. Ivana M: Ugovorna zabrana natjecanja s poslodavcem, Hrvatska pravna revija, siječanj 2020.
4. Iris G., P.: Ugovorna zabrana natjecanja u svjetlu novije sudske prakse, Ius Info, od 31. svibnja 2012.
5. Dinko L: Ugovorna zabrana natjecanja, TEB, od 24. studenog 2017.
6. https://gov.hr/hr/rad-na-odredjeno-i-neodredjeno-vrijeme/836
7. https://radnickaprava.org/tekstovi/pravna-klinika/pravna-klinika-ugovor-o-radu
8. https://gov.hr/hr/ugovor-o-radu/832
9. https://www.odvjetnik-strniscak.hr/odvjetnik/radni-odnos/
10. https://www.iusinfo.hr/aktualno/u-sredistu/47433
11. https://odvjetnik-bistrovic.hr/radno-pravo-ugovor-o-radu-top-5-zastitnih-klauzula/